Анализ мотивационных механизмов управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства
7
Рис. 7. Факторы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов, которые, необходимо разделить на две группы факторы, связанные с субъектом управления, образующие независимые от объекта предпосылки его деятельности, и факторы, связанные с объектом управления - персоналом, отражающие степень осознания, понимания и оценки работниками степени своего непосредственного трудового участия в достижении конечных результатов организации (рис. 7).
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности рассматривается как составная часть системы управления персоналом организации. При этом взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что оно является одной из функциональных подсистем управления персоналом. Значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации (табл. 2).[31]
Таблица 2
Мотивационное воздействие функциональных подсистем
|
Функциональные подсистемы СУП |
Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал |
|
1.Подсистема планирования и маркетинга персонала |
Косвенное мотивационное воздействие дайной подсистемы заключается в том, что научно-обоснованная численность персонала обеспечивает его использование в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем, что отражается на удовлетворении потребности в содержательности труда, кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей |
|
2.Подсистема найма и учета персонала |
Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, что грамотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуется в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Кроме того, найм в организацию с более выгодными условиями и организацией труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании |
|
3.Подсистема трудовых отношений |
Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности, уважении и статусе, в самоактуализации и самореализации |
|
4.Подсистема условий труда |
Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетворение потребности в безопасности, что является условием удовлетворения высших потребностей. Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию |
|
Функциональные подсистемы СУП |
Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал |
|
5.Подсистема развития персонала |
Успешная адаптация формирует мотивы причастности, лояльности, обучение формирует мотив признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения, способствует реализации потребностей в творчестве, управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти, деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании, уважении и самоуважении, справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая – снижает уровень удовлетворения потребности в защищенности Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального роста, и материальных потребностей - за счет увеличения заработной платы[32] |
|
6.Подсистема мотивации и стимулирования персонала |
Оплата труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей потребностей в безопасности, адекватная и справедливая величина оплаты труда формирует мотив самоуважения, рост заработной платы обеспечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, социальном статусе |
|
7.Подсистема социального развития |
Развитая социальная подсистема обеспечивает удовлетворению физиологических и материальных потребностей, потребностей безопасности, признании, формирует чувство сопричастности и защищенности Отсутствие обязательных благ в соц. пакете резко снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности по отношению к организации |
|
8.Подснстема развития оргструктур управления |
Мотивационное значение отргструктуры управления заключается в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностного взаимодействия и должностных прав и обязанностей, т е способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности и самостоятельности труда |
|
9.Подсистема правового обеспечения |
Использование элементов данной подсистемы формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности, кроме того снижается риск принуждения к труду |
|
10 Подсистема информационного обеспечения |
Высокий уровень информированности работников снижает риск неопределенности, повышает возможность удовлетворения потребности в безопасности, формирует чувство защищенности |
Структура системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает в себя такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.
Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации (рис. 9).[33]
Под этой системой понимается структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.
Скачать реферат