Анализ кадрового потенциала ООО

Достижение целей. В течение срока от 30 до 90 дней оценить, сколько проектов выполнил новый сотрудник – ориентируясь на средние показатели в компании.

Работоспособность. Оценить какой объем работы способен выполнять кандидат.

Мотивация. Интересна ли сотруднику его работа, вдохновляет ли она его?

Навыки и знания. Соответствует ли новый сотрудник заявленному на собеседовании и в резюме уровню знаний, навыков, компетенций.

Производительность. В сравнении с сотрудниками на аналогичной позиции в компании.

Умение решать проблемы. Часто ли сотрудник в трудной ситуации прибегает к помощи своего наставника.

Прежний опыт, использованный для работы в компании.

Клиентоориентированность.

Умение работать в группе.

Соответствие корпоративной культуре организации.

Способность учиться, меняться.

Американцы предлагают глубокую, профессионально-личностную оценку. Можно попробовать применить их опыт.

Бюджет. Сотрудники службы персонала планируют свои затраты на подбор специалиста, в зависимости от позиции (менеджер, управленец среднего звена, рабочий и др.). Привести какие-то средние цифры бюджета достаточно трудно так как, суммы будут различаться и в зависимости от направленности деятельности кандидата, и от того региона, где кандидат будет осуществлять свою трудовую деятельность.

Комментарий автора[7]. И компании, и рекрутинговые агентства по поиску и подбору персонала не стали раскрывать свои бюджеты на поиск и подбор сотрудников. Возможно, им стоит сравнить эти цифры друг с другом, чтобы компании смогли обоснованно передать часть функций по подбору персонала на аутсорсинг и сконцентрироваться на повышении эффективности бизнеса.

Резюме. Крупные российские компании, как и крупные европейские и американские компании декларируют стратегическое значение человеческого капитала. При этом они действительно работают над повышением эффективности его использования. Различия пока остаются в глубине, детальности, используемых подходов к управлению человеческими ресурсами.

Вывод по первому разделу

Метод и оценка подбора персонала зависит от его будущей роли в компании. При открытии нового бизнес-направления, решение о комплектации штата принимается менеджером по персоналу и генеральным директором компании. Вакансия, открытая в связи с увольнением сотрудника или с расширением штата, закрывается по решению линейного руководителя.

Собственно подбор персонала документирован[8]:

Должностной инструкцией, с указанием назначения работы данного сотрудника, его основных обязанностей, числом работников, за которых он несет ответственность, порядка подотчетности. Она создается на основе профессиографическом методе:

положения о функционирования тех или иных подразделениях, в соответствии с их целями и задачами;

должностная инструкция – количественный и качественный (нормы обслуживания функциональных обязанностей) перечень выполнения должностных обязанностей сотрудника.

Стандартизацией заявителя на подбор специалиста, указывается дополнительные требования (психографический метод):

личностные характеристики сотрудника на этом участке работы;

опыт трудовой деятельности в тех или иных областях или организациях, образование.

По ряду наиболее востребованных позиций составлены так называемые профили должности, с указанием требуемых профессиональных навыков и основных компетенций соискателей.

Практика составления профиля должности (квалификационных требований или профиля компетенций) широко применима в европейских странах. Чем это полезно? Такой документ помогает проводить подбор персонала более объективно. Не полагаясь на инстинктивные суждения о знаниях, навыках и качествах, которыми должен обладать успешный кандидат, работодатель действует с его помощью методически и обоснованно. И, при документировании процесса подбора персонала, его очень трудно обвинить в предвзятости к кандидату на должность.

Современные стратегии развития трудовых ресурсов в Р.Ф. и за рубежом по подбору персонала составляют следующую структуру:

сбор и анализ резюме кандидатов;

проверка рекомендаций;

осуществление прямого поиска;

проведение интернет-рекрутинга;

проведение первичного интервью с кандидатом. При этом важно, чтобы стандарты работы рекрутингового агентства соответствовали стандартам работы компании-заказчика.

Краткое описание ООО «21 Век»

ООО «21 Век» – крупнейшая организация дистрибьютора г. Москвы. Официальная деятельность началась в 1999 год. Открыты представительные офисы ООО «21 Век» в Санкт-Петербурге, Ростове – на – Дону, Екатеринбурге. Обслуживает 3 сети гипермаркетов: «Metro Cash and Carry», «О’Кей» и ООО «Лента».

Санкт-Петербургское представительство ООО «21 Век» обслуживает всего, в количестве 30 гипермаркетов, в том числе[9]:

Metro Cash and Carry – 3 гипермаркета;

О’Кей – 13 гипермаркетов;

ООО «Лента» – 14 гипермаркетов.

График рабочего времени с 9-00 до 18-00.

2.1.1 Специфика деятельности ООО «21 Век»

Дистрибьютор ООО «21 Век» (англ. distributor – распределение) – юридическое лицо, проводящие закупку и сбыт оптовых партий товаров легкой промышленности (нижняя одежда), на региональных рынках.

ООО «21 Век» закупает товары у производителя за свой счет, а затем продает их покупателю. Согласно Уставу, ООО «21 Век» может оказывать услуги по логистики.

Целями деятельности ООО «21 Век»:

Экономический параметр – максимизация прибыли;

Хозяйственный параметр – расширение сферы влияния на сбытовых нишах;

Социальный параметр – совершенствование, систематизация кадровой политики ООО «21 Век», в условиях кризиса

2.1.2 Система управления ООО «21 Век»

Система управления ООО «21 век» двухуровневая система управления:

Высший орган управления ООО – Совет директоров, самые важные вопросы решаются только им.

Текущее руководство осуществляется единоличным, исполнительным органом – Генеральным директором. Лицо, исполняющее его обязанности, выступает от имени организации без доверенности и является одним из соучредителей. Предусмотрено учредительными документами ООО «21 Век».

На региональном уровне, текущее руководство осуществляется коммерческим директором, лицо, исполняющее обязанности руководителя высшего звена, выступает от имени организации по доверенности и в соответствии с трудовым договором о

Участник вправе в любое время выйти из ООО, ничье согласие для этого не требуется, при этом ООО обязано выплатить ему действительную стоимость его доли – в течение 6 месяцев с момента окончания финансового года. Таким образом, у участников есть реальная возможность вернуть вложенные средства путем выхода из ООО. Но, с другой стороны, создается опасность того, что финансовое положение ООО может значительно ухудшиться из-за выхода одного из участников (особенно если размер его доли значителен).

Деятельность ООО «21 Век» регламентируется

ГК РФ (ст.87-94 ГК РФ),

Федеральным законом от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»

 Скачать реферат