Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса
2
Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.
И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.
На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме. Это - Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие. Краткая характеристика некоторых из этих теорий приведена в табл. 1.
Таблица 1
Анализ теорий руководства
|
Год |
Автор теории |
Сущность теории |
Примечание |
|
1938 |
Левин |
Три типа стилей: 1. диктаторский, 2. демократический, 3. попустительский. |
В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль - самый популярный; попустительский плох во всех отношениях. |
|
1958 |
Таннен-баум и Шмидт |
Теория баланса (власти руководителя и свободы подчиненных) |
Применяемый стиль руководства зависит от: · руководителя, · подчиненных, · задания, · ситуации. |
|
1961 |
Ренсис Линерт |
Теория классификации на системы 1 - 4: Система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль, |
Контроль сверху Отеческая забота со стороны начальства |
|
-Система 2: благожелательно авторитарный стиль, Система 3: консультативный стиль, Система 4: открытый стиль |
Решение принимает руководство, но прежде советуется с группой Совместное принятие решений руководством и работниками | ||
|
1964 |
Блейк и Моутон |
Двухпараметрическая теория стиля управления |
Забота о производстве и забота, о людях |
|
1967 |
Фидлер |
Теория ²ситуационного подхода² к руководству и управлению |
При благоприятной ситуации эффективен демократический стиль, при неблагоприятной - директивный |
|
1982 |
Петерс и Уотерман |
Руководство становится видимым, когда дела идут наперекосяк, и незаметно, когда все в порядке | |
|
1983 |
Джон Адаир |
Личностная теория. Ценные качества руководителя: 1. способность работать с большим кругом людей, 2. умение брать на себя ответственность, 3. стремление к достижению больших целей, 4. опыт руководства, 5. большой опыт разных деловых функций в середине карьеры. | |
|
Конец 20-го века |
Дж. Хант |
Личностная теория |
Качества руководителя определяются факторами: 1. первый ребенок или первый сын. 2. сильное желание успеха, 3. мощная жизненная энергия, 4. способность к долгосрочному прогнозу, 5. стремление к цели, 6. способность к политической активности, 7. замкнутость, 8. независимость от работы. |
Классификация стилей руководства.
Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический. (Гапоненко)
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешатьили поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Скачать реферат