Аттестация как метод оценки персонала

Введение.

Актуальность – создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се­го­дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко­торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен­ной явля­ется, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному ис­поль­зованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает вне­дрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осу­ществление принципов рационального разделения и кооперации труда работ­ников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональ­ной подготовкой и опы­том работы.

Цель – рассмотреть аттестацию как метод оценки персонала.

Объект – оценка персонала.

Предмет – аттестация как метод оценки персонала.

В соответствии с целью данной работы были поставлены следующие задачи:

1. Изучить основные понятия аттестации как метода оценки персонала

2. Рассмотреть подготовку и проведение аттестации.

3. Охарактеризовать методы и критерии оценки при аттестации персонала.

4. Рассмотреть оценку результатов аттестации.

.Цели аттестации и роль руководителя.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации – это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, про­тивопос­тавляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ве­дущим к не­поправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъ­ективности пытаются избавиться всевозможными способами.

Субъективность, как правило, связывается с индивидуальными особен­но­стями личности человека. Проблематика индивидуальных различий под­робно об­суждается и широко исследуется в психологии. Ответ на вопрос о зна­чении субъ­ективности руководителя для аттестации персонала следует искать в психологии управления. Такой выбор определяется тем, что взаимоотношения руководитель - подчиненный и руководитель - группа всегда были предметом исследования и изучения выше названной ветви психологии. И вместе с тем любая теория стано­вится практичной, если за ней увидеть жизнь.

Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным обра­зом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межлично­стные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку.

Ориентированный на межличностные отношения руководи­тель, рас­смат­ривает отношения как средство выдвинуться и завоевать уважение членов группы. Руководители различных личностно-стилевых типов при оценке со­трудников так же ориентируются на различные харак­теристики последних. Так, при оценке наи­менее предпочитаемого сотрудника руководители, ориентиро­ван­ные на меж­лич­ностные отношения давали ему более высокие оценки, чем руково­дители, ори­ен­тированные на задачу.

Субъективность, таким образом, в данной модели может быть пред­ставлена, как готовность ценить и замечать одно, не за­мечая другого. Отсюда следует, что субъективность руководителя при аттестации персонала, мо­жет привести к одностороннему, в обыденной речи субъективному, восприятию со­трудника и как следствие к неверным кадровым решениям. Именно эта причина лежит в основе многочисленных приемов направленных на повышения объек­тив­ности получаемых результатов.

Позиция власти руководителя характеризуется той степенью, в которой занимаемая позиция позволяет руководителю «заставлять» своих сотрудников подчинятся его требованиям и соглашаться с его руководством. Это может про­яв­ляться в таких характеристиках как возможность контроля над действиями подчи­ненных, использование различных способов стимулирования их активно­сти.

Таким образом, субъективность руководителя с одной стороны может привести к односторонней оценке сотрудника. С другой же стороны, субъектив­ность руководителя в определенных ситуациях является залогом эф­фективного руководства. Однако, здесь возникает вопрос: при чем тут эффек­тивность руково­дства, когда мы говорим об аттестации персонала и влиянии субъективности ру­ководителя на точность оценки сотрудника? Как связаны между собой процедуры аттестации персонала и руководство коллективом под­чиненных?1

Всем известно, что основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выпол­няемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое реше­ние о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадро­вых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответ­ствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же – реали­зация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес процесса.

Линейный руководитель осуществляет вспомогательные функций при раз­работке аттестации и ее проведении (консультации по выделению парамет­ров оценки; экспертиза количества, качества и интенсивности труда подчинен­ных). Однако линейный руководитель может использовать процедуры аттеста­ции и в качестве дополнительного рычага управления сотрудниками своего от­дела. Мы предположили, что разработав специальные процедуры аттестацион­ного собесе­дования линейного руководителя с сотрудниками, можно обогатить руководителя дополнительным средством управления – рычагом влияния на его сотрудников.

Однако, превратившись в средство управления, аттестационное собесе­до­вание должно оставаться так же и средством кадровой работы. Иными сло­вами, руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на со­трудников и это может само по себе повысить эффективность работы его под­разделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направ­лении на обучение, зачисле­нии в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.

Таким образом, позитивное влияние субъективности руководителя на эф­фективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников – составляют проблему при аттестации.

Традиционно влияние субъективности непосредственного руководи­теля на результаты аттестации персонала предотвращается следующими спосо­бами:

· используется перекрестная оценка сотрудника – один сотрудник оцени­вается несколькими экспертами и несколькими методиками;

 Скачать реферат