Типология организационных культур
7
Многие компании прибегают к вмешательству, пытаясь внедрить новую социальную технологию в рамках программы организационного развития. При этом они руководствуются общепризнанной целью: создать в ситуациях, где ощущается недостаток общих представлений, единые концепции.
Культурные изменения и совершенствования в компании (на стадии среднего возраста) в первую очередь происходят за счет продуманного использования преимуществ разнообразия, возникающего по мере развития субкультур. Компании не угрожает серьезная опасность, и у нее достаточно времени, чтобы в дополнение к обычной эволюции и организационной терапии применить такие механизмы, как систематическая подпитка из субкультур, организационное развитие и технологические изменения.
Таким образом, культура исследуемой и любой организации никогда не остается неизменной, сформировавшись, она развивается, все время пополняясь новыми материальными и духовными продуктами, реализуя свои важнейшие свойства - подвижность и способность к развитию.
Заключение
Курсовая работа посвящена изучению вопроса, который актуален сегодня для многих предприятий – изучение типологии организационных культур.
В данной курсовой работе рассматривается понятие организационной культуры, а также основные её типы. Каждой организации присущ уникальный тип культуры, обусловленный особенностями выполняемой ею деятельности, традициями, собственностью и т.д. В курсовой работе подробно были рассмотрены некоторые типы организационных культур, с тем чтобы руководители компании могли выбрать для себя наиболее подходящий, скорректировать и в дальнейшем совершенствовать существующий тип.
Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью.
Культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности.
Объектом исследования – является компания «Гипросвязь СПб». Которая уделяет большое значение формированию внутренней организационной культуры, сохранению старых и созданию новых традиций, формированию стиля отношений между сотрудниками как внутри самого института, так и стиля общения с заказчиками и партнерами.
В ходе исследования выяснилось, что компания "Гипросвязь СПб" имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.
Анализ показывает что в организации достаточно хорошо урегулированы взаимоотношения между основными её структурными подразделениями. Отмечен хороший уровень управляемости процессами межгруппового взаимодействия и высокий уровень сплоченности во взаимоотношениях между группами.
В компании наблюдается здоровая атмосфера, четко прописаны и проповедуются, а самое главное - жизнедействуют высокие нравственно-этические принципы, есть миссия и философия, понятные и близкие каждому сотруднику, - это и есть побуждающие мотивы работать эффективно и с полной отдачей.
Однако компании необходимо вмешаться в организационною культуры, чтобы внедрить новую социальную технологию в рамках программы организационного развития. Для достижения важной цели - создать в ситуациях, где ощущается недостаток общих представлений, единые концепции.
При этом целью изменений, является уменьшение культурного разнообразия. Для этого компании необходим создать нейтральную или так называемую прогрессивную технологию, заставляющую сотрудников мыслить и вести себя одинаково, но по-новому.
[1] Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 148 с.
[2] Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 301 с.
[3] Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 575 с.
[4] Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 203 с.
[5] Вачугов В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- – 123 с.
[6] Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. – 338 с.
[7] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 497 с.
[8] Вачугов В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- 129 с.
[9] Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – З06 с.
[10] Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. – 345 с.
[11] Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС, 2007. – 347 с.
[12] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 501 с.
[13] Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 161 с.
[14] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 501 с.
[15] Вачугов В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- 130 с.
[16] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 504 с.
[17] Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 163 с.
[18] Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 163 с.
[19] Вачугов В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- 13 с.
Скачать реферат