Формирование и регулирование регионального рынка труда

Уже в предстоящие два года прогнозируются серьёзные изменения. Будет происходить значительное сокращение количества молодых людей, вступающих в трудоспособный возраст на замену старшему поколению, переходящему пенсионный порог.

Резкое снижение численности населения в трудоспособном возрасте начнется с 2010 года. В итоге к 2020 году оно уменьшится на 98 тыс. чел. (рис. 5).

Рис. 5. Динамика численности населения области в трудоспособном возрасте

Самый большой спад намечается в городах Липецк и Елец, а также в Грязинском, Данковском, Елецком, Задонском, Липецком, Лебедянском и Усманском районах. В связи с этим возникает закономерный вопрос: можно ли обеспечить квалифицированными кадрами заложенный в стратегии социально-экономического развития области рост практически во всех отраслях производственного сектора и в социальной сфере? Особенно в связи со строительством новых предприятий в федеральной особой экономической зоне "Липецк" и в региональных экономических зонах "Тербуны", "Астапово" и других.

В настоящее время объемы профессиональной подготовки позволяют обеспечивать предприятия квалифицированными работниками, о чем свидетельствуют статистические данные о кадровой обеспеченности крупных и средних предприятий области, где число вакансий в основных отраслях не превышает 1–3% от списочной численности.

Ежегодная потребность в кадрах на замену естественной убыли составляет около 17 тыс. чел., и сегодня она практически покрывается объемом выпуска из профессиональных образовательных учреждений.

Кроме того, для пополнения квалифицированного персонала на производстве за счет безработных граждан ежегодно проходит профессиональное обучение около 3 тысяч безработных граждан, зарегистрированных в органах занятости населения.

Однако, в числе работающих более 60,0 тыс. граждан пенсионного возраста, которые при определенных условиях, например при увеличении размера пенсий, могут частично оставить рабочие места. Это еще более усугубит ситуацию с дефицитом рабочих кадров для отдельных предприятий и области в целом.

Снижение миграционного прироста за последние 10 лет не компенсирует естественную убыль населения. Наша область в числе первых 12 регионов в стране включена в Государственную программу по оказанию содействия добровольному переселению соотечественников из-за рубежа. Однако, как показывает анализ обращений потенциальных переселенцев, надеяться на решение за их счет радикальных кадровых проблем не приходится. Преобладают представители гуманитарных профессий и сферы обслуживания, немало экономистов, финансистов, юристов, а вот инженеров и др. специалистов, особенно рабочих различных специальностей – единицы. Например, токарей, фрезеровщиков всего три из 780 человек потенциальных участников программы переселения.

Как показывает практика – не следует рассчитывать и на иностранных трудовых мигрантов. Как, правило, их основная часть – малоквалифицированные работники.

Проведенный управлением труда и занятости со специалистами Липецкого государственного педагогического университета мониторинг кадровой обеспеченности 42 крупных и средних предприятий области показал, что потребность в кадрах растет. Только Новолипецкий металлургический комбинат до 2010 года заявил для восполнения естественной убыли и расширения производства более 9,5 тыс. специалистов и рабочих. Среди них слесари различных видов, электрики, сварщики и т.д. Заводу "Свободный Сокол" потребуются около 100 станочников, слесарей-ремонтников, электрогазосварщиков, акционерному обществу "Елецгидроагрегат" – порядка 200 токарей, фрезеровщиков, станочников широкого профиля, операторов станков с ЧПУ и др., и так далее. Всего до 2010 года только по исследуемым предприятиям потребуется 12,5 тыс. рабочих и служащих.

Как видим, потребность в рабочих кадрах увеличивается, однако предложение рабочей силы не соответствует спросу работодателей. Рынок образовательных услуг плохо коррелируется с реальным сектором экономики.

Усложнение производственного оборудования и технологических процессов обуславливает возрастание спроса на уровень квалификации и качество рабочей силы.

Качество рабочей силы – это совокупность профессиональных, образовательных, психофизиологических характеристик, делающих человека способным выполнять трудовые функции той или иной сложности.

До последнего времени критериями качества рабочей силы являлись:

уровень образования работника;

уровень профессиональной подготовки работника;

уровень мотивации работника к повышению профессионализма и качества собственного труда;

способность организационной структуры учреждения (предприятия) раскрывать все качества работника.

Рыночная экономика и развитие научно-технического прогресса повышают требования к качеству рабочей силы, и эти критерии постоянно дополняются новыми. В условиях рыночной экономики для создания конкурентоспособной продукции возрастает спрос на работников нового типа, умеющих создавать и эффективно использовать технику, технологию и продукцию новых поколений. Эти качества работника выражает его конкурентоспособность.

"Конкурентоспособность" работника как социально-экономическая категория определяется дефицитностью его профессиональных знаний, навыков и умений на рынке труда и профессий, коммуникабельностью в отношениях с работодателями и партнерами по трудовым и экономическим связям.

Важнейшие показатели качества работника: уровень квалификации, уровень здоровья, уровень сознания, уровень благосостояния.

Конкурентоспособность – соответствие рабочей силы требованиям рынка труда, совокупность качеств, определяющая сравнительные позиции конкретного работника на рынке труда и позволяющая ему претендовать на занятие определенных рабочих мест.

Отечественные психологи и практики подчеркивают, что основу конкурентоспособности работника составляют его компетенции. Под компетенцией понимается общая способность и готовность работника к деятельности, основанная на знании и опыте, приобретенных благодаря обучению.

В настоящее время в соответствии с рекомендациями ЮНЕСКО о переходе к концепции компетентности человека и положением национальной системы оценки качества специалистов термин "компетентность" становится ведущим при оценке уровня квалификации работника, важнейшим критерием профессионального обучения и интегральным показателем качества рабочей силы.

Компетентность выражается в способности оперативно и правильно оценивать сложившуюся ситуацию и принимать нужное решение.

Российский ученый Э.Ф. Зеер выделяет следующие виды компетентности:

специальная (в рамках конкретной профессии);

социальная (в сфере общения и взаимодействия);

персональная (использование своих индивидуальных особенностей);

полипрофессиональная (эрудированность, широкий кругозор);

экстремальная (действия в экстремальных, стрессовых ситуациях).

 Скачать реферат