Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")
11
Таким образом, кадровая политика организации перестаёт отвечать своей роли, превращаясь в совокупность "застывших" и устаревших догм, не воспринимаемых людьми и не отвечающих их ожиданиям и пониманию. Необходимо постоянное её развитие и совершенствование в соответствии со стратегией организации, с кадровой стратегией, которые определяют принципы и правила работы с персоналом.
На каждом этапе жизненного цикла организации реализуется намеченная кадровая политика, и в процессе реализации идёт её уточнение, а если необходимо, то и перепроектирование в соответствии с факторами внешней среды и принятой стратегией развития производства.
Способ проектирования кадровой политики зависит от стадии развития организации, что требует учитывать и характерные для её развития ограничения. Охарактеризованные выше стадии развития организации и задачи кадровой работы, согласованные с этапами проектирования кадровой политики кратко обобщены и представлены в таблице 3.
Матрица комплексного анализа управления формированием кадровой политики организации
Таблица 3
|
Стадии развития предприятия |
Задачи кадровой работы |
Этапы проектирования кадровой политики | ||
|
Нормирование |
Программирование |
Мониторинг | ||
|
Анализ рынка | ||||
|
труда. Отбор |
Формулирование | |||
|
менеджеров и |
требований к будущим | |||
|
специалистов. |
работникам. Анализ |
Программы набора. | ||
|
формирования |
Набор |
функций и моделировали |
адаптации работников. | |
|
аНИЛ |
персонала |
рабочих мест. Разработка | ||
|
Формирование |
штатного расписания | |||
|
оргкультуры. | ||||
|
Стадия интенсивного роста |
Набор новых сотрудников, их адаптация. |
Формализация правил, символов и норм организационного поведения. Создание |
Программы отбора, адаптации |
Изучение условий и факторов, влияющих на удовлетворённость трудом, социально- |
|
Сохранение корпоративной |
должностных инструкций. Описание |
сотрудников, обучения, формирования резерва |
психологического климата в коллективе | |
|
культуры |
политики фирмы в документах и правилах |
корпоративной | ||
|
культуры. | ||||
|
Разработка | ||||
|
оптимальных схем | ||||
|
Снижение |
оценки и |
Анализ | ||
|
Стадия стабялиза ции |
затрат на персонал. Подготовка изменений при выборе |
Новые цели и варианты деятельности закрепляются в нормативных |
стимулирования труда, увязанных с получением прибыли. Разработка новых форм организации труда. |
производственной деятельности, выявление источников потерь. Оценка эффективности |
|
ориентации на |
докум игах |
Аттестация персонала, |
деятельности | |
|
развитие |
аттестация рабочих |
персонала. | ||
|
мест. Управление | ||||
|
карьерой. | ||||
|
Организационно | ||||
|
-кадровый |
Анализ функций и | |||
|
аудит. Создание |
моделирование рабочих |
Кадровые программы | ||
|
1 Стадия 1 кризиса |
кадровых условий для работы |
мест. Разработка стратегии реорганизации. |
поддержки реорганизации: профконсультирование, |
Оценка персонала с целью недирективного |
|
перспективных |
Формулирование |
недирективное |
сокращения. | |
|
участков. |
требований к будущим |
сокращение. | ||
|
Сокращение |
работникам | |||
|
персонала | ||||
Скачать реферат