Управление персоналом на предприятии

Важным аспектом является оценка деловых качеств работников и результатов их труда, включающая в себя процедуру аттестации кадров или иного метода оценки (карьерное интервью), позволяющая делать соответствующие выводы о профессиональной пригодности работников организации и способствовать их дальнейшему профессиональному и служебному росту. Председателем аттестационной комиссии всегда является руководитель организации или его заместитель.

Очень важным фактором эффективной работы организации, на мой взгляд, является нормальный социально-психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознаграждается достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками и группами работников (подразделениями), работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения.

Такой ситуации способствует установившаяся в организации внутрикорпоративная культура. Но поведением работников необходимо управлять, и руководитель играет здесь далеко не последнюю роль, так как организуя рабочий процесс и выделяя финансовые средства на конкретные мероприятия, он должен хорошо представлять себе, какой экономический и социальный эффект они могут произвести. Помимо этого необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику, учитывая его потребности, интересы и ценностные ориентации.

Я абсолютно согласна с тем, что работник будет эффективно и качественно выполнять свои должностные обязанности, если он удовлетворен той работой, которую делает, и тем вознаграждением, которое получает за результаты своего труда. Другими словами, он должен иметь высокую внутреннюю мотивацию к труду, и его труд должен эффективно стимулироваться. Мотивация во многом определяется теми факторами, о которых речь шла выше, однако помимо них у многих работников присутствуют потребности в уважении со стороны окружающих и в самовыражении, когда труд является для человека делом всей жизни. Создать такие возможности для эффективного труда должен именно руководитель организации. Что касается стимулирования, то, на мой взгляд, он целиком и полностью зависит от руководителя как субъекта управления, так как именно он может предоставить работнику необходимые блага (деньги, повышение в должности, моральное поощрение в соответствии с его материальными и духовными запросами.

И, наконец, я считаю, что управление персоналом должно быть эффективным, точно так же, как эффективными должны быть и другие составляющие управления деятельностью фирмы.

Таким образом, я пришла к выводу, что управление персоналом организации – это один из главнейших элементов деятельности любого руководителя, который должен постоянно отслеживать прохождение этого процесса в компании, производить выбор основных направлений в области кадровой политики и координировать работу сотрудников службы персонала с менеджерами структурных подразделений.

Управление человеческими ресурсами в современных условиях

В последние годы в научной литературе и практике широко используется ряд понятий: управление человеческими ресурсами, трудовыми ресурсами, кадровая политика и т.п. Все они относятся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации. Так, например, управление персоналом – это процесс обеспечения кадрами предприятия (фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Успех работы предприятия обеспечивают занятые на нем работники. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом организации.

В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления человеческими ресурсами, характерных для современного менеджмента и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Изменения в принципах управления человеческими ресурсами должны быть направлены, в первую очередь, на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ (ст.50) является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для достижения этой цели руководители компаний различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников, используя разнообразные методы, имеющиеся в арсенале современного менеджмента, но на практике все сводится лишь к двум их разновидностям: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.

Я знаю, что смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные советскому периоду. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как он потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников, как я считаю, необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.

Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем ее направлениям.

Содержание управления персоналом составляют:

1 определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;

2 формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);

3 кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

4 система общей и профессиональной подготовки кадров;

5 адаптация работников на предприятии;

6 оплата и стимулирование труда;

7 система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

Основными целями управления персоналом являются:

- обеспечение потребности организации в кадрах в условиях рынка;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Основные подходы к управлению человеческими ресурсами

Во второй половине двадцатого столетия понятие «управление персоналом» в некоторых странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции – в частности человеческих ресурсов, - каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.

Классический подход – это управление кадрами, или кадровый менеджмент, то есть технико-экономический (технократический) подход, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, то есть обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале двадцатого века Ф.У.Тейлором и его соратниками, основавшими «школу научного управления». Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства.

 Скачать реферат