Совершенствование структуры управления предприятием

Сегодняшний статус предприятия, с одной стороны, прочно защищает коллектив от любых посягательств на его имущество, но с другой стороны, оставляет руководителей предприятия один на один с рабочим человеком и его проблемами.

И поэтому особенно важно, каков потенциал "мозгового центра" предприятия "Глинки" и как он реализуется на практике, ибо от этого зависит дальнейшая судьба предприятия.

Большую роль играет стиль управления, принятый руководством предприятия. Этот стиль управления сочетает жесткость и демократию, причем в тех пропорциях, которые необходимы, чтобы обеспечить успешную работу предприятия.

Именно этот стиль помог руководству распутать клубок проблем, стоящих перед предприятием еще недавно, объединить вокруг общей цели коллектив талантливых и энергичных людей с их помощью войти в рынок.

Большая часть производственных рабочих на предприятии заняты в производстве молока и его переработке.

Это опытные рабочие со стажем работы более 10 лет, около 60% имеют высокую и среднюю квалификацию, 4-5 разряд. Наибольший процент высокообразованных работников в сфере управления, из них 67% имеют высшее образование. В настоящее время, на предприятии действуют несколько программ по повышению квалификации рабочих.

Анализ предприятия ЗАО "Глинки" во втором и первом разделе показал что численность работников с 2006 по 2008 год постепенно уменьшилась. Это прежде всего связано с низкой заработной платой.

Поэтому главной задачей предприятия, чтобы избежать текучесть кадров необходимо повышение заработной платы.

Уточнение (доработка) должностных инструкций, разработка новых должностных инструкций

Эффективность производства в значительной мере зависит от обеспеченности трудовыми ресурсами и уровня их использования Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции

Основным этапом на предприятии при приеме работников на работу является набор. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Отбор кадров - на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

При отборе кадров на предприятии осуществляется предворительное собеседование с последующим испытанием.

СОБЕСЕДОВАНИЕ.

Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.

Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

ИСПЫТАНИЯ.

Оно проводится сроком на три месяца. Испытание предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, также предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.

Рассматривая организационную структуру предприятия (рисунок 1) можно сделать вывод, что отсутствуют такие важные для эффективной работы на рынке подразделения, как отдел маркетинговых исследований, отдел формирования спроса и стимулирования сбыта, отдел сервиса.

Предлагаются следующие изменения этой структуры для оптимизации работы предприятия.

Прежде всего, вводится должность заместителя директора по маркетингу, которому подчиняются отделы: маркетинговых и патентных исследований, цен и ценовой политики, планирования новых товаров, товародвижения, сбыта, сервиса, планирования производства, контроля производства, ФОССТИС.

Вводится также должность заместителя директора по финансам, которому подчиняются финансовый отдел, главная бухгалтерия и отдел труда и заработной платы. Заместителю директора по кадрам подчиняются дополнительно отдел обучения кадров и отдел техники безопасности (суть последней меры - сделать этот отдел независимым от давления производственников).

Смысл этого и любого иного подобного изменения структуры заключается в том, чтобы на место формальных отношений между участниками производства поставить новые отношения, в которых основой становится конечная цель производственно-сбытовой деятельности: направленность на вскрытие существующих и перспективных потребностей покупателей; предложение продукции, удовлетворяющей эти потребности лучше, нежели продукция конкурентов. Если раньше, глядя на структуру предприятия, никто не мог сказать, что именно является движущей силой, кроме производства ради производства, - то теперь даже мало осведомленному наблюдателю становится ясно: завоевание рынка - вот эта цель.

Подчиненный заместителю директора по финансам отдел контроля маркетинга (также новый для обычной структуры) обеспечивает регулярный анализ общей коммерческой ситуации, в которой находится предприятие.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

 Скачать реферат