Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)
4
В основе гуманистического подхода заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться исключительно как "ресурс". Эта философия официально провозглашается лидерами японского менеджмента. В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации -семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческими существами». Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения.
Сегодня в России существует два основных подхода к решению проблем деятельности по управлению персоналом: это «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Основные отличия двух этих концепций сформулированы и обобщены в таблице 2.
Таблица 2. Основные отличия концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом
|
Концепции управления человеческими ресурсами |
Концепции управления персоналом | |||
|
Ориентация | ||||
|
На потребность организации в рабочей силе |
На нужды работников | |||
|
Приоритеты | ||||
|
Результаты функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест |
Существующий кадровый потенциал предприятия | |||
|
Кадровая политика | ||||
|
Активная |
Пассивная и реактивная | |||
|
Ответственность за реализацию кадровой политики | ||||
|
Руководство плюс линейные менеджеры |
Руководство | |||
|
Ориентация системы кадрового менеджмента | ||||
|
На индивидуалистические ценности |
На коллективистские ценности | |||
|
Финансовый аспект | ||||
|
Увеличение инвестиций, направленных на профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда |
Экономия издержек и как следствие отсутствие долговременных инвестиций | |||
|
Акценты | ||||
|
Все внимание управленческому персоналу |
Все внимание рядовым работникам | |||
|
Корпоративная культура | ||||
|
Сильная и адаптивная |
Слабая и стабильная | |||
|
Аспекты деятельности | ||||
|
Стратегические аспекты |
Оперативная деятельность | |||
|
Концепции управления человеческими ресурсами |
Концепции управления персоналом | |||
|
Направления | ||||
|
На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач |
На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства | |||
|
Типичные функции | ||||
|
- планирование человеческих ресурсов; - развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации; - планирование издержек на персонал в рамках стратегии общих издержек предприятия. |
- подбор и расстановка кадров; - управление трудовой мотивацией; - контроль за соблюдением техники безопасности; - разрешение конфликтов | |||
В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов на ряде фирм ознаменовалась такими новыми моментами в кадровой работе, как:
• введение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала ("планирование человеческих ресурсов");
• переход к активным методам вербовки и отбора персонала (через колледжи, школы бизнеса, специализированные фирмы по подбору управляющих, рекламные объявления),
• значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала,
• повсеместное использование ежегодной формализованной оценки результатов труда в целях более полного использования потенциала работников в интересах компании и т.д.
В процессе развития концептуальных подходов происходит изменение функций и задач деятельности по управлению. Представленные различия удобно проанализировать опираясь на таблицу 3 на странице 17, предложенную нами по итогам обобщения данного вопроса.
Новые подходы в работе с людьми характеризуются комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы.
Таблица 3 Изменение функций управления персоналом
|
Традиционные задачи |
Будущие задачи управления человеческими ресурсами |
|
Наем в соответствии со спецификой поста Оценка содержания труда Аттестация, распределение премий Повышение квалификации Трудовые отношения |
Трансформация корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов Создание новых организационных структур. Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией Проектирование и развитие системы развития и управления персоналом Развитие участия и партнерства Способствование организационным изменениям Полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы |
Скачать реферат