Регулирование поведения индивида

Социальные блага в теории мотивации играют не маловажную роль. Большинство компаний опирается на социальную политику как на главный инструмент общей системы мотивации. В нашей компании ООО ТК «Транслайн» эта система включает в себя как единые для всех "социальные блага" (например, обязательное медицинское страхования всех сотрудников и их детей), так и различные методы поощрения и стимулирования - для разных категорий сотрудников. В компании ООО ТК «Транслайн» под социальным благом подразумевают не только материальные факторы, но и нематериальные стимулы для сотрудника. Социальные блага - это зарплата, страховка, для немногих также корпоративный автомобиль и мобильный телефон. Мы организуем и оплачиваем занятия английским языком, регулярно проводим тренинги по навыкам коммуникации и переговоров, тайм-менеджменту, менеджменту персонала. Лучшим сотрудникам оплачиваем повышение квалификации. Есть и нематериальные формы поощрения: это различные награды по итогам года. Каждый год компания в полном составе выезжает за границу, где проходят рабочие и обучающие мероприятия, а также отдых и экскурсии. Наконец, каждый квартал проводятся корпоративные мероприятия в различных местах отдыха.

Важно, чтобы сотрудники не относились к социальному благу как к навязываемому благу. Это может полностью перечеркнуть миссию социальной политики компании, нацеленной не только на обеспечение работников дополнительными благами, но и на повышение их мотивации, лояльности, а также имиджа компании в целом. В компании стараются решить целый комплекс проблем: 1)повысить ответственность работников, 2)предотвратить социальные конфликты, 3)усовершенствовать внутрикорпоративные отношения. Однако не все руководители выбирают социальные блага в качестве одного единственного орудия мотивации, так что не всегда скромное соцпредложение означает, что компания не собирается думать о подчиненных. Чем выше доход сотрудника и уровень его квалификации, тем менее значимы для него блага. Еще с советских времен необходимой компенсацией низкой зарплаты служила иллюзия защищенности и уверенности в завтрашнем дне, которая выражалась в гарантированной занятости и социальном пакете. Однако тем, кто имеет достаточно средств для жизни, вместо социальных благ лучше предлагать повышение зарплаты.

Регулирования деятельности индивида. Создание эффективной системы вознаграждений в организации. Особенности экономического стимулирования собственника, участника (вкладчика), наемного работника

Из поведения людей, их различных и многочисленных поступков, складываются индивидуальные или, как принято говорить, конкретные общественные отношения, которые в свою очередь образуют в качестве «равнодействующей» систему общественных отношений. В ней совокупность производственных отношений составляет основу любой социальной формации. Важно выяснить, что же подвергается непосредственному регулированию: отдельные конкретные отношения, виды конкретных отношений или вся совокупность общественных отношений в целом. В реальной жизни конкретные отношения находятся в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости, органически между собой переплетены. Нужна была огромная сила научной абстракции, чтобы суметь выделить из этой массы отношений те, которые являются определяющими.

Только объяснение всего многообразия общественных отношений характером производственных отношений, а этих последних уровнем развития производительных сил позволило определить развитие общественных формаций как естественно исторический процесс, не зависящий от того, сознают его люди или нет, желают они этого развития или предпочитают сохранение старого, порядка отношений. Определенные виды конкретного регулирования в своей совокупности образуют экономический базис общества. Механизм регулирования поведения индивида достаточно ясен, скорей всего эти отношения зависят от волевого поведения людей. Воздействуя на сознание и волю их участников, организует развитие идеологического регулирования в направлении, угодном народу и государству.

Строки, записанные в должностной инструкции еще не гарантируют хорошей и качественной работы. Качество и интенсивность труда персонала во многом зависят от эффективности системы вознаграждения. Следует однако заметить, что наличие формальной системы вознаграждения ни в коем случае не гарантирует, что люди ощущают, что они вознаграждены (неформально) в достаточной степени, и что они действуют соответствующим образом. Основная проблема состоит в переводе системы вознаграждений в практику организации. Таким образом мы приходим к необходимости рассмотрения фактически трех взаимосвязанных систем вознаграждения: экономической системы стимулирования, психологической системы мотивации, социальной системы компенсаций.

Таблица 2 - Система вознаграждения в организациях

Система вознаграждения применяется не во всех организация поскольку она требует определенных финансовых затрат у усилий, но как правило руководство какой – либо фирмы не всегда приветствует такую систему.

 Скачать реферат