Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

Расходы, связанные с проведением конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы в таможенных органах, производятся в пределах средств, предусматриваемых на содержание таможенных органов.

Оплата труда независимых экспертов осуществляется в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации.[30] Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано кандидатом в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Критерии оценки кандидатов на вакантные рабочие места в таможне

1. Профессиональная компетентность государственного служащего

1.1 образовательный уровень. Уровень, профиль и качество основного и дополнительного профессионального образования

1.2 профессиональный опыт. Продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере; достижение конкретных результатов в профессиональной деятельности; особенности карьеры.

1.3 специальные профессиональные знания, умения и навыки. Уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, позволяющий эффективно выполнять должностные обязанности; знание законодательства Российской Федерации, регламентирующего профессиональную деятельность; владение современными профессиональными технологиями. Готовность к саморазвитию, постоянное стремление совершенствовать свои знания, умения и навыки, расширять кругозор, приобретать знания и опыт в смежных профессиональных областях.

1.4 общие инструментальные навыки. Уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, общая грамотность, владение иностранными языками и т.п.)

2. Личностные и деловые качества государственного служащего

2.1 аналитические способности. Уровень системности и гибкости мышления, позволяющий решать сложные задачи, требующие анализа и структурирования информации; способность находить новые, нестандартные решения.

2.2 коммуникативная компетентность. Соблюдение этики делового общения; способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых переговоров.

2.3 ответственность. Обоснованность и самостоятельность в принятии решений; готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата. Следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдения законности, правил служебной этики.

2.4 организаторские способности. Умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной деятельности и деятельности подчиненных, постановки задач, распределения функций, полномочий и ответственности. Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок.

Оценка кандидатов по критериям может осуществляться путем выставления членами конкурсной комиссии баллов по следующей шкале:

0 – не соответствует заявленным требованиям;

1 – частично соответствует заявленным требованиям;

2 – полностью соответствует заявленным требованиям;

3 – превышает заявленные требования.

Перечень и краткое описание критериев оценки утверждаются конкурсной комиссией.

Неотъемлемыми требованиями при отборе на ключевые руководящие должности государственной гражданской службы являются:

- необходимость самостоятельного определения целей и планирования способов действий человека, а дополняет её, так как позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал.

Основные методы оценки кандидатов, применяемые в таможне

♦ Оценка по рефератам (см. п. 3.2.1).

♦ Метод групповой дискуссии (см. п. 3.2.1).

♦ Деловые игры (см. п. 3.2.1).

♦ Моделирование ситуации (см. п. 3.2.1).

Использование конкретного метода зависит от того, к какому типу относится вакантная должность, и каковы критерии оценки кандидатов.

Примерные вопросы для структурированного собеседования:

Профессиональная определенность

Функции:

1. Вы сейчас работаете?

2. Где Вы работаете, в какой должности?

3. Что входит в круг Ваших обязанностей?

4. Что в Вашей работе доставляет Вам наибольшее удовольствие, что не нравится?

5. Приходилось ли Вам самому реализовывать какие-нибудь программы и проекты?(если ответ – «нет», то: Какие программы и проекты Вы хотели бы осуществить?) В какой роли Вы выступали? В какой роли хотели бы выступить?

6. Случалось ли Вам в вашей практике разрабатывать или принимать участие в разработке нормативных актов? Каких? Участие какого рода? Что Вы конкретно делали (хотели бы делать)?

7. Каким образом функции, которые Вы выполняли, помогут Вам в будущей работе?

Подчиненные (если нет подчиненных, переходите к пункту коллеги):

1. У вас есть подчиненные? Сколько? Нравится ли Вам то, что у Вас есть подчиненные?

2. Какими чертами должен обладать хороший (плохой) подчиненный? Почему? Какие недостатки Вы менее всего хотели бы встретить у своих будущих подчиненных?

3. Какими стилем руководства должен обладать руководитель высшего уровня? Почему?

4. Как Вы думаете, каков стиль Вашего руководства? Опишите наиболее характерные для него черты?

5. Как Вы думаете, что отличает работу руководителя от организатора?

6. Вам приходится принимать различные решения в процессе своей деятельности. С какими проблемами Вам приходилось сталкиваться при принятии решений?

7. Каков Ваш стиль принятия решений?

8. Полезно ли демонстрировать свою «слабость» перед подчиненными? Какие Ваши недостатки скорее всего заметят Ваши будущие подчиненные?

9. Чем Вы можете пожертвовать, чтобы добиться результата?

Коллеги:

1. Как часто Вы выполняете роль представителя организации?

2. С каким количеством коллег Вам приходиться взаимодействовать?

3. С какой группой людей Вам удобно контактировать? Почему?

4. Вы – контактный человек?

5. С какими коллегами Вы предпочитаете иметь дело? Какими чертами они должны обладать?

Используемые вышеуказанные методы оценки кандидатов при поступлении на государственную гражданскую службу в таможенные органы Российской Федерации имеют свои преимущества и недостатки. Методы групповой дискуссии и моделирование ситуации позволяют кандидатам ощутить их будущую работу и функции, которые они будут выполнять при поступлении на службу. Но все - таки это не даст им полного представления о работе, трудностях, с которыми им придется столкнуться при выполнении поставленных задач. Значительное число принятых кандидатов, столкнувшись с реалиями, увольняются. Метод оценки рефератов является не столь эффективным, так как кандидатам приходится высказывать свои предложения по улучшению деятельности подразделения, в котором они еще не работали, своей профессиональной деятельности и т.п. Этот метод может только помочь определить работу кандидата с различными источниками информации, такими как нормативные документы, статистические данные, интернет, различные периодические издания и т.д.

 Скачать реферат