Организация стимулирования труда

· коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.;

· индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

3. По учету отклонений результатов деятельности от нормативных при определении стимула:

· позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;

· негативная - при назначении стимула оценивает не достижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:

· непосредственная - стимул вручается сразу после завершения действует, т.е. лаг как таковой отсутствует;

· текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);

· перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т.д.).

5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

· общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

· эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;

· соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

В практике в чистом виде ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.

Глава 2. Анализ стимулирования труда персонала на КОАО «АЗОТ»

Краткая характеристика предприятия

Кемеровское КОАО «АЗОТ» было основано в 1956 году.

Сегодня КОАО «АЗОТ» является крупным химическим предприятием за Уралом и одним из крупнейших в России. Предприятие занимается производством химической продукции и бытовой химии.

Основная задача КОАО «АЗОТ» - это обеспечение жителей Кемеровской области и не только высококачественными химическими продуктами.

Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось освоение КОАО «АЗОТ» современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровых мероприятий для обеспечения гибкого реагирования достаточно крупного производства на конъюнктурные изменения на рынке.

Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечена практически полное отсутствие коррупции, воровства, некомпетентности, безответственности при принятии управленческих решений.

Приводимые результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

Система стимулирования на предприятии

На данный момент на КОАО «АЗОТ» трудится более 12500 человек. Прежняя «уравниловка» в оплате труда работника на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.

При разработке системы материального стимулирования персонала Кемеровского ОАО «АЗОТ» - бывшего госпредприятия - приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников.

Персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы:

- работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди, большинство);

- работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям).

Примером материально-денежного стимулирования является материальное вознаграждение работников в зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия.

Система оплаты труда работников КОАО «АЗОТ» предусматривает применение ряда премий. Основная цель премирования - создать максимальную заинтересованность каждого работника в результатах своего труда, а также в результатах труда всего коллектива.

Источником премирования наряду с фондом заработной платы является фонд материального поощрения, образуемый в зависимости от достигнутых дистанцией электроснабжения экономических результатов по прибыли, производительности труда. В этих условиях премирование играет важную роль в усилении материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, достижении более рационального использования и экономии трудовых и материальных ресурсов, в обеспечении надежной работы оборудования благодаря лучшему их техническому обслуживанию и текущему ремонту.

Многообразие требований, предъявляемых к работникам и коллективам, определило необходимость установления условий и показателей премирования. Таким образом, на КОАО «Азот» предусмотрены:

- основные показатели премирования, характеризующие конечные результаты работы или оказывающие решающее влияние на их достижение, и дополнительные, устанавливаемые наряду с основными для стимулирования различных сторон деятельности;

- основные условия премирования, содержащие наиболее важные требования к работникам, и дополнительные, содержащие менее важные требования.

При невыполнении основных показателей и условий премия не выплачивается, а дополнительных - снижается (в размере до 50%).

Конкретные показатели и условия премирования, а также размера премий устанавливает начальник участка по согласованию с комитетом профсоюза.

Рабочие премируются из фонда заработной платы за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей эксплуатационного обслуживания оборудования и выпуска продукции по результатам работы за месяц.

 Скачать реферат