Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

Рис. 3. Организационная структура системы управления персоналом

ООО «ВАРНИТОЛ».

В существующей системе управления персоналом ООО «ВАРНИТОЛ» акцент сделан на административные методы управления. Это выражается в высокой требовательности к труду работников холдинга, усилении контроля и отказ от использования слабо подготовленных работников. Административные методы используются достаточно широко, поскольку производственно-хозяйственная деятельность холдинга требует соблюдения четкой дисциплины и коллективной организации работы.

Наряду с административными методами управления персоналом, важнейшим социальным методом управления в ООО «ВАРНИТОЛ» является кадровая политика, на основе которой формируются перспективы развития коллектива вообще и каждого работника холдинга в отдельности.

Кадровая политика ООО «ВАРНИТОЛ» представляет собой систему общих управленческих ориентиров для принятия решений относительно персонала холдинга, которая обеспечивают оптимальное достижение целей организации. Практическими направлениями существующей в компании кадровой политики являются (на основе Положения об отделе кадров):

- прогнозирование текущей и перспективной потребности в рабочих и источников ее обеспечения, заключение договоров на подготовку специалистов (с экономическими вузами);

- планирование и регулирование движения и профессионального роста кадров организации;

- изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников;

- планирование и обеспечение подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей холдинга с особым вниманием на обучении молодых специалистов методам управления;

- принятие управленческих решений по вопросам труда и социального развития персонала ООО «ВАРНИТОЛ» на основе анализа социально-экономической ситуации в организации, изучения потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся материальных возможностей для их удовлетворения;

- организация работы по профессиональной ориентации и адаптации молодых специалистов;

- использование материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

Кадровое планирование возложено на отдел кадров ООО «ВАРНИТОЛ». Другие структурные подразделения организации представляют отделу кадров все необходимые данные. На их основе определяется необходимое число работников, их квалификация и сопутствующие расходы.

Политика найма персонала ориентирована на привлечение состоявшихся специалистов. Однако в последнее время, после успешного опыта взаимодействия с выпускниками профильных вузов, возможность работы с молодыми специалистами также не исключена.

В течение последних лет подбор персонала осуществляется силами службы персонала и экспертов из числа наиболее подготовленных сотрудников, без привлечения внешних консультантов.

Для определения профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов при включении в состав резерва кадров на выдвижение, а также при приеме на работу разработаны и применяются типовые тесты и анкеты.

В ООО «ВАРНИТОЛ» широко используется система различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование персонала ООО «ВАРНИТОЛ» имеет различные формы. В практике управления персоналом холдинга наиболее распространенной формой является материальное стимулирование. Реже в качестве стимулов применяются элементы системы участия в управлении, временном получении части дохода предприятия и т.п.

Более конкретные вопросы управления персоналом в ООО «ВАРНИТОЛ» осуществляются на основе составления оперативного плана работы с персоналом. В его основе лежат данные об:

- общей структуре работников (квалификационные, половозрастные, текучесть кадров, соотношение полностью и частично занятых и т.п.);

- сведения о постоянном составе персонала (образование, время поступления на работу, семейное положение, место жительства, возраст;

- данные о заработной плате работников (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки);

- сведения личностно-психологического характера.

Планирование потребности в персонале ООО «ВАРНИТОЛ» основано на статистических данных по холдингу об имеющихся и запланированных рабочих местах, на штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

В системе управления персоналом ООО «ВАРНИТОЛ» планирование использования кадров осуществляется посредством разработки прогноза замещения штатных должностей, в основном с учетом профессионально-образовательных характеристик и психологических качеств человека.

Планирование обучения персонала в ООО «ВАРНИТОЛ» в основном основано на использовании собственных управленческих ресурсов. Это создает условия для мотивации и саморегуляции работника. В организации предпочтение отдается комплексной подготовке сотрудников.

Важной частью системы управления персоналом ООО «ВАРНИТОЛ» является планирование расходов на рабочую силу. В настоящее время эти расходы имеют объективную тенденцию к росту, поскольку в холдинге предъявляются высокие требования к квалификации персонала. В результате работники становятся более дорогими для организации.

Составной частью системы управления персоналом Общества является скоординированная в рамках организации структура оплаты труда и вознаграждения за результаты труда.

В ООО «ВАРНИТОЛ» информация о персонале хранится в электронном виде – базах данных, позволяющих использовать ее в повседневном процессе управления трудовыми ресурсами.

Отечественный и зарубежный опыт оценки работы персонала.

Одним из важнейших элементов процесса управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников.

Оценка работы персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Опыт отечественных организаций базируется на системе оценки сложности и качества работы специалистов и руководителей, которая была разработана Научно-исследовательским институтом труда (НИИ труда) как типовая, ориентированная на организацию аттестации специалистов и руководителей.

Данная типовая методика включает оценку деловых качеств и результатов труда по набору параметров, сведенному в следующую общую формулу 1.1:

L=K1*l1+K2*l2, (6)

где L — комплексная оценка качеств специалиста или руководителя;

K1 — профессионально-квалификационный уровень работника, зависящий от уровня его образования, опыта работы (стажа) и творческого подхода к работе;

l1 — оценка деловых качеств, требуемых исполнением обязанностей на данной должности, определяемая экспертным путем по набору существенных признаков с учетом их весомости;

K2 — оценка сложности выполняемых функций, учитывающая с помощью балльной системы и удельной значимости такие параметры, как характер работы (содержание труда), разнообразие, комплексность работ, самостоятельность выполнения работ, масштаб и сложность руководства, дополнительные виды ответственности (материальная или моральная);

 Скачать реферат