Факторы, формирующие отношение к труду работников промышленных предприятий

4. «Хозяйская» мотивация – одна из самых глубоких и устойчивых. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночным условиям, а потому в прежние времена была менее всего развита. Такой работник выполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или очень высокой оплате. Но хозяином очень трудно управлять – он суеверен и не только не нуждается в постоянном контроле, но и не терпит его.

В процессе приватизации предприятия такие работники чрезвычайно активны и полезны. Более того, по мере «экономизации» внутрифирменных производственных отношений их доля возрастает, поскольку принципиальную основу хозяйской мотивации составляет свобода деятельности и «тяжкий груз собственности»: хозяин считает, что собственность, которую он приобрел или получил, он должен сохранить и преумножить.

5. «Люмпенизированный» работник – человек со слабой мотивацией к эффектной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответствен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам он не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других; его основное стремление – как можно меньше работать. Поэтому как работник он ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Он выступает за уравнительность, согласен на достаточно низкий заработок (лишь бы другие не получали существенно больше), чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное, требуя постоянного проявления заботы о своих нуждах.

В рыночной экономике люмпенизированный работник – страдающий слой: его положение в обществе, основанном на личных достижениях, будет всегда намного хуже, чем у тех работников, которые настроены на личные результаты. Поэтому он считает рынок возвратом к эксплуатации и сопротивляется любым преобразованиям, требуют ограничить любые доходы, выступает за «сильную руку». При приватизации предприятия он интересуется лишь возможностью получить дополнительный («халявный») доход, а нести тяготы, связанные с ответственным распоряжением собственностью, не согласен. С предприятия он уходить не хочет, а потому опасается стороннего владельца и служит опорой администрации предприятия в ее стремлении сконцентрировать контрольный пакет акций в своих руках в обмен на обещание не проводить массовых сокращений кадров и осуществлять более или менее уравнительную политику в области оплаты и доходов, включая сохранение социальных благ.

Мотивация труда и самоудовлетворенность трудом как показатели отношения к труду

Отношение к труду характеризует степень готовности человека к высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека. Внешнее проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении и в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой понимают совокупность внутренних побудительных сил – потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов – и внешних побудительных стимулов повышения трудовой активности персонала.

Потребность – первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), общества и их нормального функционирования. Первичные потребности – физиологические потребности людей – определяют для них самое необходимое. Это потребности в пище, одежде, жилище. Потребности более высокого порядка – духовные, культурные, интеллектуальные, социальные – определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде. Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям.

Мотив – это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы по отношению к занимаемой должности определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли среди персонала предприятия.

Мотивы предшествуют действию, они в чистом виде не существуют, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость.

Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Например, удовлетворенность содержательностью операций, квалифицированностью выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе и социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовым отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопонимания важности и значения для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».

 Скачать реферат