Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования

Самая важная проблема работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без опла­ты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсо­юзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, кото­рый регулирует отношения работодателя с работниками, - Тру­довой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника . с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты ма­лого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам». На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рас­сматриваются как наемные работники, а специалисты — как еди­номышленники.

Существенное различие стартовых условий предприятий: бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие пер­сонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирова­ния в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Наряду с общими особенностями управления, персоналом малого пред­приятия существуют различия на предприятиях разных сфер дея­тельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные ра­бочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использо­вать более разнообразные методы стимулирования и вознаграж­дения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим объемом коммерческой информации, вы­ход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществля­ются максимальные затраты на обучение персонала. Относитель­но высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фон­да заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразова­ние и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требова­ниях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

1) место работы находится недалеко от дома;

2) работникам импонирует скорость принятия решений и ком­муникативных процессов;

3) тесные деловые отношения между работодателем и персо­налом позволяют легче решать проблемы;

4) достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

5) у персонала предприятия больше возможностей для карьер­ного роста; работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

6) Заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

7) малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

8) участие в доходах предприятия;

9) работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчи­ненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Функции управления персоналом на малом предприятии.

На малом предприятии, как правило, нет специальных кадро­вых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

1) планирование человеческих ресурсов — определение потребно­сти в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;

2) формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;

3) организация труда — расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;

4) обучение персонала — введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);

5) оценка деятельности (аттестация) персонала с целью опре­деления соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;

6) оплата и стимулирование труда, включая различные соци­альные компенсации;

7) охрана труда и здоровья;

8) формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия — обеспечение информированности персонала, вза­имодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирова­ние социально-психологического климата в коллективе;

9) ведения информационно-аналитической работы по персоналу и делопроизводства.

Руководители малых предприятий сами решают, какие функции необходимы для успешной деятель­ности их предприятия. Характерен следующий набор первостепен­ных функций:

1) формирование состава персонала (подбор, отбор и наем пер­сонала, адаптация персонала, увольнение);

2) обучение и развитие работников;

 Скачать реферат