Теоретические аспекты управления персоналом организации
10
Ø компромисс может применяться в случаях, когда обе стороны убеждены, что сближение возможно. Компромисс может быть достигнут путем: взаимных уступок (когда обе стороны ощущают свою выгоду), уступок по незначительным вопросам, сотрудничества (когда конфликтующие стороны желают мирного исхода).
|
| |
|
|
|
| Источники конфликта | |
|
|
|
| Возможность разрастания конфликта | |
|
|
|
| Реакция на ситуацию | |
|
|
|
| Конфликт происходит | Конфликта не происходит |
|
|
|
| Управление конфликтом |
|
|
|
|
| Функциональные и дисфункциональные последствия | |
Управленческая ситуация 
Рис 1. Модель конфликта как процесса
Таблица 1
Сильные и слабые стороны групп участвующих в конфликте.
|
Служащие |
Руководители |
|
Сильные стороны: | |
|
1. Массовость. |
1. Полная информация о предприятии. |
|
2. Профессионализм. |
2. Старые номенклатурные связи. |
|
3. Участие в производстве ценностей |
3. Обладание финансовыми связями. |
|
4. Возможность предоставить цели организации как свои личные. | |
|
Слабые стороны: | |
|
1. Плохо организованны. |
1. Непрофессионализм рыночный. |
|
2. Нет организации, которая будет защищать их интересы. |
2. Недостаточное владение информацией. |
|
3. Медленно перестраиваются на рыночную экономику. |
3. Непопулярность в определённых группах коллектива. |
|
4. Непонимание сути экономических реформ. | |
Методы и способы разрешения конфликтов разнообразны — от бесед, просьб, убеждений, разъяснений до силового разрешения (подавление, перевод, разъединение, приказ, решение суда и т.д.).
Главная задача менеджера в том, чтобы уметь «войти» в конфликт и разрешить его, используя разные методы.
Скачать реферат