Стимулирование труда на предприятии "Ижевский механический завод"

I) частичная вып­лата обусловленного вознаграждения;

II) разрыв трудовых отноше­ний.

Работник должен знать: какие требования к нему предъявляют­ся, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном со­блюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. Дис­циплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контро­лируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисципли­ной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из администра­тивно-правовыхметодов управления, но не заменяет их. Стимулирова­ние труда эффективно только в том случае, когда органы управле­ния умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за кото­рый платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловле­но трудовыми отношениями. Когда речь идет о стимулировании трудовой, социальной по своей природе деятельности, то стимули­рование представляется как социальная проблема [6].

Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия по следующим направлениям:

• путем установления обязательных для выполнения норм требо­ваний, регламентирующих трудовую деятельность. Нарушение этих требований, оговоренных как в коллективном, так и в инди­видуальном контракте, должно с непреложной необходимостью применять определенные санкции вплоть до прекращения тру­довых отношений;

• воздействие на трудовое поведение осуществляется через стиму­лирование поведения, направленного на реализацию целей орга­нов управления;

• воздействие на поведение должно идти путем воспроизводства в массовом сознании определенных ценностей, норм и правил трудовой этики, формировании определенного эталона личнос­ти, адекватного рыночному характеру экономики, следование, которое получает общественное признание. Первое направление осуществляется в основном организацион­ными, административными методами, второе — через стимулирова­ние и третье — на основе мотивирования работников. Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются и в ка­кой степени цели органов управления соответствуют интересам ра­ботников.

Стимулирование в широком смысле слова— это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Оно предполагает наличие у органов управления набора благ, спо­собных удовлетворить значимые сегодня (сейчас) потребности ра­ботника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Стимулирование — это канал, по­средством которого органы управления могут управлять трудовым поведением работника путем влияния на условия его жизнедеятель­ности, используя мотивы, движущие этой деятельностью. Органы управления при этом могут не только усиливать или снижать трудо­вую активность, но и воздействовать на саму мотивацию, преобра­зовывать ее.

Невостребованные и, соответственно, не получающие положи­тельного подкрепления формы поведения постепенно теряют свою значимость в качестве средств, ведущих к удовлетворению актуа­лизированных потребностей. Именно так произошло с инноваци­онным и инициативным поведением. И наоборот, формы поведе­ния, систематически получающие положительное подкрепление, закрепляются у работника. Так, тесная взаимосвязь поощритель­ных систем со стажем работника в данной организации является одной из причин возникновения профессиональной и социальной мобильности [4].

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов; условия и содержательность труда; отношения в семье, коллективе; признание со стороны окружающих; карьерные соображения; творческих порыв и интересная работа; желание самоутвердиться и постоянный риск; жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических, нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим [5].

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования «Рис.1»:

Рис. 1. Классификация видов стимулирования

Моральное стимулирование трудовой активности персонала.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника [8].

 Скачать реферат