Менеджмент
10
Японская модель
1.Разработка плана, приемлемого для исполнителей
2.Обеспечение практической реализуемости плана
3.Оптимизация действий исполнителей
по реализации плана
4.Параллельность мероприятий по реализации плана
РЕЗУЛЬТАТЫ:
1.Длительный срок принятия решений
2.Участие исполнителей в разработке
плана (ринги)
3.Короткий цикл реализации плана
4.Активная поддержка исполнителями
Требования к управленческим решениям.
Требования к решениям:
· Общие, всегда неизменны.
· Частные, целиком зависят от специфики решаемой задачи и условий реализации решения.
Общие требования к решениям:
1.Эффективнось. Имеется в виду эффективность процесса выработки самого решения.
2.Удовлетворение принципам планирования и соответствия требованиям целеполагания
3.Своевременность. Выбор моментов принятия и исполнения, обеспечивающих эффективность.
4.Оптимальность. Состоит в каждой конкретной ситуации наилучшего из всех вариантов по принятому критерию эффективности с учетом имеющихся ограничений.
5.Законность. Означает соответствие решения действительным законодательным и нормативным актам.
6.Полномочность. Характеризуется наличием у субъекта управления соответствующих правовых полномочий, позволяющих принимать подобные решения.
Потребности человека.
Американский Исс-тель ,психолог Абрахам, Маслоу (Пирамида Маслоу или иерархия потребностей по Маслоу) выделил 5 структурных уровней, в настоящее время - больше
|
Самовыражение Уважения Социальные |
Вторичные |
|
Безопасности и защищенности Физиологические |
Первичные |
Современная пирамида:
1 уровень - физиологический (явл. необходимыми для выживания, потребность в еде, воде, отдыхе, и сексуальн. потребности)
2 уровень - безопасности и защищенности (защита от физ. и психол. опастностей со стороны окружающего мира и уверенность в том ,что физиолог. потребности будут удовлетв. в будущем - покупка страхов. полиса или поиск надежной работы с хорош. видами на пенсию)
3 уровень - социальные (потребности общения), это понятие вкл. чувство принадлежности к чему или кому либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки)
4 уровень - уважения (вкл. личные достижения, уважение со стороны окружающих, признание)
5 уровень - познавательные
6 уровень - эстетические
7 уровень - самовыражения, самоактуализации (потребность в реализации своих потенциальных возможностей в росте как личности)
Другие не согласились с пирамидой Маслоу
Потребности не вошедшие в пирамиду Маслоу:
· ощущение собст. значимости
· материальные
· власти (оказывать влияние на др.)
· потребность достижения успеха
· избегания неудач
· уверенность в будущем
· любви
· религиозные потребности
Принципы обеспечения эффективного материального стимулирования.
Отечественные руководители считают зар. плату - мотивацией через деньги.
|
ТЕЗИС |
КОММЕНТАРИИ |
|
1 матер. Вознаграждение за труд долно расцениваться раб-ом как достаточное |
Цель - исключить неудовлетворенность заработком. Человек всегда хочет большего, но наступает момент, когда он считает ''это уже не плохо". |
|
2 Вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов труда |
Здесь программа - maх, кот. не всегда достижима, но к ней надо стремиться. Деньги не связанные с рез-том труда перестают быть стимулом |
|
3 Работник должен осознавать связь оплаты и рез-та. |
Без осознания этой связи она сущ-ет для работника. Он должен точно знать, за что ему платят, к чему надлежит стремиться. Идеально - если деньги выдаются сразу по оконч. Работы. |
|
4 Условия вознаграждения должны быть объявлены заранее |
Тогда раб-ник знает за что он борется. Схема оплаты рез-та д.б. четко и полно регламентирована. Ее следует прописать и довести до сведения персонала и не подвергать частым изменениям, чтобы у людей создавалось ощущение стабильности и уверенности в будущем |
|
5 Вознаграждение должно зависеть только от личного результата, но ни как от итогов работы кол-ва |
Если данный принцип нарушается, то старательные расплачиваются за нерадивых, Для учета личного вклада надо ввести рейтинг работника на основе достижений и упущений за длительн. период и делить кол-ный пирог в соответствии с рейтингом. Отказаться от 2 уровня мотив. И перейти к 1(Япония) |
|
6 Вознаграждение должно оглашаться. |
Выдачу заработка в ''темную'' рождает ощущение несправедливости, значит неудовлетворенности, препятствует удовлетвор. корпор. сознания, мешает адекватному осознанию связи оплаты с рез-том труда. В итоге снижается мотивация обоих уровней |
Влияние трудовой ситуации на отношение к труду
Трудовая ситуация - все то, что в сознании работника связано с трудом;
1 Заработок
2 Стиль руководства(отношение с начальником)
3 Отн-ния с начальником, коллегами, подчиненными
4 Организация и условия труда
5 Возможность роста(карьера, зарплата)
6 Близость работы к месту жительства
Как работник оценивает трудовую ситуацию:
a)Оценка раб-ком трудовой ситуации: àВыс. удовлетвор. труд. ситуацией à Стремление сохранить ситуацию
б)Неудовлетворенность - неполная или полная:
неполнаяà Стремление изменить ситуацию
полнаяàСнижение труд. активности
Высокая зарплата не стимулирует работника:
1 Работник должен знать за что он работает, борется.
2 Неудовлетворенности допускать нельзя
Для эффективности мотивации надо:
1 Искать неудовлетворенность трудов ситуацией
2 Создавать стимулы к работе
Дилемма: что поощрять - старания или результат
Руководитель часто сталкивается с этой дилеммой. Старания нужны, но оцениваются субъективно, а результат важен и объективен. Результат вознаграждается, старания поощряются.
Россия: вознаграждать - материально, поощрять - морально.
Цель и сущность трудовой мотивации.
СТИМУЛ - внешний раздражитель, склоняющий к действию. МОТИВ - внутренняя психологическая причина, определяющая выбор направленности поведения, скрытая психологическая пружина, которая тормозит или раскручивает поведение человека. МОТИВАЦИЯ:
Скачать реферат