Организация управления предприятием ООО "Горторгснаб"

Менеджер по персоналу несет ответственность за:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренной должностной инструкцией, в пределах, трудового законодательства РФ.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности.

За принесение материального ущерба, в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

За разглашение информации и сведений, ставших известных ему в ходе выполнения им должностных обязанностей, составляющих коммерческую тайну.

Анализ кадровой политики в области заработной платы на предприятии

Заработная плата (средняя по предприятию) равна 7546 руб. с учетом всех выплат включая премии и выплачивается регулярно. Тем не менее, учитывая кризисную ситуацию в экономике и политике в настоящий момент, наряду с тяжелым положением дел на других предприятиях, заработная плата выступает чуть ли ни единственным стимулом для эффективной трудовой деятельности.

Премирование за результаты производственно-хозяйственной деятельности осуществляется на основании действующих на предприятии Положений о премировании: для всех работников за выполнение плана по отгрузке продукции; для руководителей и специалистов за показатели оборачиваемости оборотных средств и т.д. Премиальный фонд распределяется по отделам централизованно, пропорционально численности персонала в каждом из структурных подразделении. Исключительными правами при распределении премии внутри отдела обладает начальник этого структурного подразделения, который самостоятельно определяет вклад и участие в работе каждого сотрудника. Как правило, премии выплачиваются всем и в одинаковом размере, независимо от их вклада. Это особенно характерно для специалистов и служащих.

В состав премиальной системы входят следующие элементы:

· Показатели и условия премирования,

· Размеры премий,

· Круг премируемых работников,

· Периодичность премирования,

· Источник выплаты премий.

Причем действует 2 положения: для всех работников за выполнение плана по отгрузке продукции; для руководителей и специалистов за показатели оборачиваемости оборотных средств. В качестве показателей премирования выступают такие показатели, на которые коллектив оказывает реальное воздействие. Производственное подразделение премируется по показателям их собственной работы, а не по тем, которые являются результатом общих усилий.

Еще одним показателем премирования, который также учитывает результативность труда производственного подразделения в целом и влияет на размер коллективной премии, является премирование за выполнение производственного (или нормированного) задания. Коллективный учет объясняется тем, что рост результатов только индивидуального труда совсем не обязательно обеспечивает выполнение плана по выпуску продукции всего предприятия. Его уровень устанавливается дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения задания, выше достигнутого среднего уровня и т.д.

Выше отмечалось, что внутри производственного подразделения премии распределяются по КТУ. КТУ представляет собой обобщенную количественную характеристику реального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда. Коэффициент трудового участия, равный единице, должен устанавливаться рабочим, который в течение учетного периода, полностью используя свое рабочее время, производили работу в соответствии с техническими условиями, выполняли все задания и распоряжения, не допустили ни одного нарушения производственной и трудовой дисциплины.

Конкретный порядок установления КТУ, факторы его повышения и снижения регламентируются специальным положением, которое разрабатывается администрацией и выносится на обсуждение совета трудового коллектива.

Работников функциональных подразделений премируют в зависимости от конечных результатов деятельности всего предприятия. Здесь также предусматривается коллективное премирование с последующим распределением заработанной премии между специалистами и служащими в зависимости от трудового вклада каждого. Показатели премирования устанавливаются исходя из конкретных задач, стоящих перед коллективом подразделения, и нацелены на достижение высоких конечных результатов работы.

Размер премии определяется исходя из количества показателей премирования и значимости влияния каждого из них на общие результаты деятельности предприятия для каждого структурного подразделения в отдельности. Степень значимости влияния показателей была определена экспертным путем. Суммарный размер премии остался в рамках 40% ФОТ, оговоренных в действующем Положении о премировании.

Сумма индивидуального вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы каждого сотрудника за определенный период (периодичность премирования, оговоренная в действующем положении, равна 1 кварталу). При отсутствии упущений в работе премия выплачивается в полном объеме, по норме. Нормой является отсутствие упущений. Если в течение квартала были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается. В случае достижения подразделениями высоких результатов и качества труда размер вознаграждения (премии) увеличивается пропорционально коэффициенту трудового вклада (КТВ), определяемому по представлению руководителя подразделения решением директора предприятия с учетом фактических достижений. Степень участия или вклад руководителей определяет правление, исходя из конечных результатов деятельности предприятия за определенный период.

Конкретный порядок установления КТВ, факторы его повышения и снижения должны также регламентироваться специальным положением, которое должно разрабатываться администрацией и выноситься на обсуждение совета трудового коллектива.

Порядок премирования (перечень показателей премирования всех категорий персонала, КТУ и КТВ, факторы их повышения и снижения) полностью одобрен советом трудового коллектива, администрацией и правлением зафиксирован в Коллективном договоре и служит отправной точкой в стимулировании трудовой деятельности всего персонала предприятия.

Таким образом, данная система премирования эффективно применяется на предприятии, обеспечивая тем самым реализацию главной цели – наиболее полно и всесторонне использовать основную экономическую функцию премирования, установив прямую зависимость между результатами труда и размерами вознаграждения за него.

Заключение

В ходе практического обучения в ООО «Горторгснаб» г. Южно-Сахалинска была определена его основная деятельность, организационно-правовая форма, организационная структура предприятия, методы управления персоналом. Изучены основные документы, а именно устав компании, формы финансовой отчетности, должностные инструкции, определены недостатки в организации управления выплаты заработной платы персоналу. В ходе определения должностных инструкций можно выделить то, что общество правильно выделяет основные функции работника его права и обязанности и эффективно распределяет их по рабочим местам.

 Скачать реферат