рефераты по менеджменту

Повышение мотивации труда

Страница
9

Приведенный список не является исчерпывающим(такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно).Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Мотивация в системе повышения квалификации управленческих работников

Мотивация в системе повышения квалификации управленческих работников преимущественно базируется на теории ожидания, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить свою квалификацию, и пути достижения этой цели в надежде на то, что чем выше будет его квалификация, тем быстрее будет осуществляться его профессиональный должностной рост и связанная с этим мотивация труда.

Любая модель мотивации вообще и в системе повышения квалификации, в частности, включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и связана, прежде всего, с затратами дополнительных усилий (умственных, физических), полученными результатами, уровнем вознаграждения и степенью удовлетворенности. В свою очередь, удовлетворение - это результат воздействия внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько управленческий работник будет стремиться к ее повышению.

Актуальностью данной проблемы является тот факт, что в условиях перехода к рыночным отношениям особенно обострилась ситуация в области повышения квалификации и переподготовки персонала, так как рыночные отношения выдвинули принципиально новые требования не только к руководителям предприятий, но и к инженерно-управленческим работникам. Возросла в несколько раз потребность в переподготовке кадров при одновременном снижении уровня материально-технической базы вследствие отсутствия финансовых средств как в масштабе государства, так и у предприятий.

Сегодня нет необходимости кого-то убеждать, что первоочередной мерой в этой области должно стать превращение системы повышения квалификации и переподготовки кадров в действенный механизм, так как эта проблема является одной из ключевых проблем структурной перестройки производства.

Шкала доплат к должностному окладу инженерно-управленческих работников за повышение квалификации с учетом образования, стажа работы и коэффициента качества труда (КТР)

Инженерно-управленческие работники

Образование

КТР

(от 1 и выше)

Стаж работы

От 3 до 4

От 5 до 7

От 8 до 11

От 12 до 15

От 15

Конструкторы

Среднее

-

-

-

-

-

-

Среднее специальное

-

5

10

15

20

25

Незаконченное высшее

-

10

15

20

25

30

Высшее

-

20

30

40

50

60

Кандидат наук

-

30

40

50

60

70

Технологи

Среднее

-

-

-

-

-

-

Среднее специальное

-

5

10

15

20

25

Незаконченное высшее

-

10

15

20

25

30

Высшее

-

20

30

40

50

60

Кандидат наук

-

30

40

50

60

70

Экономисты

Среднее

-

-

-

-

-

-

Среднее специальное

-

5

10

15

20

25

Незаконченное высшее

-

10

15

20

25

30

Высшее

-

20

30

40

50

60

Кандидат наук

-

30

40

50

60

70

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 

© 2010-2024 рефераты по менеджменту