Подбор и управление персоналом на примере банка

Основным структурным подразделением по управлению персоналом на современном предприятии является отдел кадров. На него возложены функции по приему и увольнению работников и в некоторых случаях - по организации их обучения, повышению квалификации и переподготовке.

Отделы кадров чаще всего структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями предприятия, которые самостоятельно выполняют функции управления персоналом. В результате кадровые службы, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми и в профессиональном отношении.

Формирование дееспособной системы управления персоналом необходимо начинать с создания службы управления персоналом нового типа. Такие службы организуются на базе традиционных отделов кадров, организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности и др. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых до стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращения конфликтов, изучения рынка трудовых ресурсов и т.п.

Формирование организационной структуры службы управления персоналом включает следующие этапы:

• структуризацию целей управления персоналом;

• определение состава функций управления, позволяющих реализовывать эти цели;

• формирование состава кадровой службы;

• определение прав и ответственности работников службы;

• расчет трудоемкости функций и численности службы, построение конфигурации организационной структуры.

На начальном этапе развития служба управления персоналом функционирует как штабное звено с приоритетом консультативных функций. Впоследствии она наделяется управленческими полномочиями и участвует в управлении делами предприятия.

Количественный состав службы управления персоналом определяется:

• организационно-штабными структурами;

• уставом предприятия;

• общей численностью работников предприятия;

• конкретными условиями и характерными особенностями предприятия, связанными со сферой его деятельности;

• масштабами и разновидностями отдельных производств;

• наличием филиалов;

• социальной характеристикой предприятия;

• сложностью и трудоемкостью решаемых задач;

• квалификацией работников.

По данным зарубежной литературы, общая численность сотрудников службы управления персоналом обычно составляет 1,0 -1,2% от общей численности коллектива. Кроме того, необходимо учитывать, что многие работники предприятия, участвуют в подготовке и реализации кадровых решений в рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в его штате. К ним относится значительная часть профессоров и преподавателей учебных центров и университетов, инженеров - участников вербовочных бригад в вузах.

Определение организационного положения сотрудников.

В случаях, когда рассматривается организационный аспект деятельности предприятия, уместно его персонал именовать сотрудниками, то есть совместно работающими коллегами.

Расстановка персонала по рабочим местам и организация их труда осуществляются на основе функциональных обязанностей, прав и характера ответственности каждой должности, содержащихся в должностных инструкциях.

Должностная инструкция составляется на основе типовых требований к должности, содержащихся в квалифицированном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, и с учетом изменяющихся социально-экономических условий. Соответствие способностей сотрудника должностной инструкции определяется по результатам аттестации. Для

разработки некоторых должностных инструкций следует более глубоко изучить функции соответствующих должностей, чтобы определить дополнительные требования к сотруднику, который будет ее занимать, к его внешнему виду, интеллектуальным способностям, коммуникабельности.

Согласно новой парадигме бизнеса ориентированного на индустрию человека, предприятие — это место, где человек получает возможность удовлетворить все свои интересы и потребности. Динамизм современной эпохи обусловливает мобильность всех хозяйствующих субъектов, в результате человек превращается в элемент гибкой и чувствительной системы. Это требует от него высокой квалификации и мобильности. Новый стиль управления предоставляет свободу действий, высвобождает инициативу и творческие возможности. Использование этих возможностей проявляется в соответствии с уровнем культуры человека.

Адаптирующая подсистема организационной системы управления персоналом предприятий способствует продолжению и развитию предприятия в условиях внешней среды.

Профориентация является первым элементом организационной системы. Основная функция этого элемента состоит в формировании престижа работы, в стимулировании ее привлекательности, а так же в выявлении профессиональных способностей и склонностей у потенциальных работников обрести умелость его выполнения.

Профориентационная работа осуществляется в трех формах.

1. Профессиональное просвещение - начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности.

2. Профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, с условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала.

3. Профессиональная консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности, обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направления переобучения.

Профориентация решает следующие задачи:

• информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности;

• создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

• выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Положение работника на предприятии определяется условиями профотбора и найма потенциальных сотрудников. Профотбор производится в нескольких формах:

1. Подбор - выбор из нескольких сотрудников, имеющих одинаковые специальности, отвечающих одним и тем же требованиям;

2. Профессиональный набор - массовое назначение или выбор на работу специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;

3. Выдвижение -назначение сотрудника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

4. Ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «найти нужному сотруднику нужное место». В этом случае формируется сотрудник с квалификацией широкого профиля.

В ходе профотбора, а также периодически в процессе деловой деятельности проводится деловая оценка сотрудника на предмет его соответствия запросам предприятия.

 Скачать реферат