Практическое задание

Управление персоналом в системе современного менеджмента.

Задание: Как Вы понимаете следующие аксиомы.

· Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами.

Бракованная продукция, неправильно и несвоевременно составленная бухгалтерская отчетность, снижение объемов продаж - эти и многие другие проблемы создаются конкретными людьми. И только конкретные люди могут сделать так, чтобы проблем у предприятия было как можно меньше.

· Персонал предприятия – это не только работники предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покидает.

Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это - наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

· Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

Когда цели организации и работника начинают совпадать, можно говорить о просвещенном менеджменте. Когда приходят те люди, которые нужны организации. Когда люди хотят работать и зарабатывать. И гарантированно получать справедливое вознаграждение.

· Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.

По сути каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу , так как ежедневно управляет своими подчиненными. Вместе с тем, разумеется, существует разграничение ответственности и полномочий между кадровыми и линейными менеджерами в вопросах управления человеческими ресурсами. В общем виде можно говорить об ответственности специалистов по персоналу за разработку подходов, политики, стандартов, положений, учитывая их специальные знания, опыт, информацию. Линейные менеджеры при этом отвечают за "формулирование задачи" и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по управлению человеческими ресурсами.

· В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический (управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты.

Управление персоналом - ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации. А управление человеческими ресурсами - процесс определения перспективной потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей. Таким образом, существенное различие этих понятий в том, что при управлении человеческими ресурсами - стратегический, а при управлении персоналом - оперативный.

Современные тенденции развития российского рынка труда.

Задание: Провести анализ изменений на рынке труда на основе изучения периодических источников: «Кадровая служба», «ТОР-менеджер», «Управление персоналом», «Персонал-МИКС», «Кадры», «Консультант», «Эксперт».

TOP-менеджер:

В России сегодня не существует единого рынка труда как такового (даже в Москве и Санкт-Петербурге). Более или менее сформированный рынок с некоторыми критериями качества существует в определенных секторах экономики, а общий рынок труда пока находится только на стадии формирования. Пока нет нормальных систем навигации по рынку, нормальных критериев оценки, сам рынок остается очень «непрозрачным». Соискатель в таких условиях остается фактически «наедине» с «черным ящиком», без какой-либо помощи, и ему приходится любыми средствами добывать сведения о компаниях, собирать «с миру по нитке». Кадровые агентства с каждым годом работают все лучше, но от силы только четверть из них работают действительно профессионально, в частности корректно ведут себя по отношению к соискателям. Поэтому неудивительно, что иногда опыт работы с кадровым агентством отбивает у людей охоту снова туда обращаться. На фоне такой ситуации на рынке труда любая точная и положительная информация о работодателе может существенно повысить его ценность в глазах тех, кто находится в процессе поиска работы. Но этот факт понимается пока далеко не всеми компаниями. По данным RosExpert и «ЭКОПСИ Консалтинг», подавляющее большинство российских структур не занимаются формированием корпоративного брэнда на рынке труда, ссылаясь на «более приоритетные задачи», а также на достойную репутацию «в своих кругах». «Свои круги» — это сегменты рынка труда, соответствующие отдельным отраслям специализации, о чем мы говорили выше. Внутри своих сегментов рынок труда выглядит гармоничнее, но достигается это в основном тем, что хорошие специалисты и работодатели в отдельно взятом сегменте хорошо знают, кто и что собой представляет, часто имеют дружеские отношения. Ценность руководителей обычно определяется не столько полученными ими дипломами, сколько реальными достижениями. В молодом российском бизнесе не так много топ-менеджеров, подтвердивших свою успешность на практике. Все они известны, это некие «тусовки», где почти все друг друга знают. Именно поэтому большинство действенных методик, которые сегодня могут быть применены компаниями для создания имиджа престижного работодателя, основаны на принципах «сарафанного радио», или передачи информации из уст в уста. Также по причине чрезмерной сегментированности российского рынка труда переход специалистов из одного рынка на другой очень сложен (например, управляющему рекламным бизнесом сложно попасть в металлургию).

Успех как главный стимул

Сегодня основа имиджа престижного работодателя сводится к слову «успех». Компания должна производить впечатление успешной структуры, так как люди всегда хотят быть причастными к успеху. Меньше проблем с персоналом испытывают те компании, чей брэнд наиболее известен на рынке. За успех и репутацию сильнейшего сотрудники и соискатели могут многое прощать компании (например, менее комфортное оборудование личного рабочего места по сравнению с менее известными конкурентами). «Для привлечения высококвалифицированных специалистов в компанию совсем не обязательна организация мощной рекламы или PR организации на рынке труда, — говорит Андрей Шибанов, HR-директор компании «Ренессанс Капитал». — Наиболее привлекательные работодатели и так известны, поэтому поддерживать имидж лучше всего конкретными результатами деятельности, достижениями и успехами компании».

Нет «негативу»

Существует значительная доля компаний, которая делает что-то кроме пропаганды своей успешности для создания положительного имиджа работодателя. В принципе, они применяют известные маркетинговые приемы и стандарты. Например, из опыта клиентской работы известно, что любая негативная вещь производит намного больше шума, чем позитивная («позитив» — 3 отклика; «негатив» — 33 отклика). Поэтому особенно важно, чтобы у компании было как можно меньше обиженных сотрудников или соискателей. Но в отличие от обычного маркетинга, на рынке труда этого недостаточно. Создание имиджа привлекательного работодателя достигается сегодня также активной работой с сотрудниками компании и соискателями. Во-первых, это позиционирование компании в глазах широкой общественности: публикации в различных СМИ, появление на соответствующих мероприятиях на рынке труда, контроль сведений, предоставляемых рекрутинговыми агентствами, и т. д. Несколько лет назад появились дни карьеры для студентов. Сейчас интерес к подобным мероприятиям со стороны работодателей стихает. Это связано с тем, что рынку нужен новый формат общения с новыми кадрами, который, очевидно, появится в ближайшем будущем. Во-вторых, работа с увольняющимися сотрудниками и с отказами соискателям, а также создание положительного образа компании для сотрудников и их семей. Эксперты говорят, что уволенный «злой» сотрудник очень опасен. Даже когда все вокруг понимают, что человек очень обижен на компанию и может быть не совсем объективным в своих рассказах о том, за что его уволили, но все равно именно этому источнику информации очень охотно верят. Главное, что часто обида побуждает таких людей очень активно делиться с друзьями своими впечатлениями о произошедшем. Как избежать этого? Во многих компаниях практикуется заключительное интервью уже после подписания всех бумаг об уходе (exit interview). На таком интервью обсуждается, как уволенный работал в этой компании, что нравилось и не нравилось. Разговор, конечно, проходит в дружелюбных тонах, компания показывает готовность помогать, может написать хорошие рекомендации. Руководство всеми силами старается показать, что сожалеет об уходе сотрудника, старается поблагодарить его (иногда при всем коллективе благодарность объявляет даже гендиректор). Особый такт хорошо бы проявить при отказе кандидату в приеме на работу. Очень хорошо, если это телефонный звонок с вежливым отказом. Нельзя давать человеку почувствовать, что им пренебрегли. Третий важный момент — создать положительную атмосферу для работающих в компании сотрудников. Кроме развитой корпоративной культуры, компании часто устраивают вечеринки, встречи с руководством. Отчасти свою роль играет хороший социальный пакет (особенно когда в него входят подарки семьям сотрудников на Новый год, участие семей в корпоративных торжествах).

 Скачать реферат