Организационные отношения в системе менеджмента

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы сформулирована исходя из реальной практической потребности. Вопросы распределения полномочий и ответственности вызваны внутренними противоречиями, когда с одной стороны, руководство осуществляется традиционными методами, с другой, в практику управления привносится нечто новое, вызванное активным становлением экономических взаимоотношений нового уровня. Однако большее внимание уделено все-таки проблеме ответственности, причем с точки зрения ее распределения, а не контроля, что является предшествующим этапом.

Управление организацией может быть представлено в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей наиболее эффективно.

При выполнении данной работы примерно в равных долях были использованы источники, включающие в себя классическую литературу по менеджменту, современные направления в практике менеджмента и собственные измышления.

Данная тема является актуальной, как и вся теория менеджмента. В новом тысячелетии наша страна должна научиться жить в условиях рыночной экономики, важнейшим условием этого является высококвалифицированные управленцы. Умение выделить и проанализировать элементы организации и внешние факторы является залогом успеха фирмы.

Целью данного курсового проекта является исследование организационных отношений в системе менеджмента.

Сущность функции организации

Функция организации состоит в том, чтобы заблаговременно иметь всё необходимое для выполнения планов. Необходимость в организационной работе возникает всякий раз, когда меняются цели и задачи предприятия или хотя бы правила работы подразделения. Целевое назначение организации как функции состоит в создании формально – организационной структуры и правильном подборе кадров. Кроме того, необходимо обеспечить наличие инструментов, оборудования, материалов, рабочего помещения. Много времени и средств расходуется не производительно из-за не умения отдельных управляющих правильно организовать рабочий процесс. Чтобы предупредить такие потери, приступая к реализации плана необходимо предусмотреть следующее:

1. Наличие работников необходимой численности состава и квалификации.

2. Каждый работник должен знать свою роль в орг. и взаимосвязь своей работы с задачами других.

3. Каждый работник должен знать за какую часть плана он отвечает.

4. Каждый работник должен иметь подготовку, позволяющую ему выполнить часть плана, за который он отвечает.

5. Для выполнения плана работникам должно быть предоставлено всё необходимое (инструменты, помещения, материалы) в требуемое время в заданном месте.

Планирование работы с кадрами.

Важнейшим средством управления системы работы с кадрами на производстве является планирование.

Процесс планирования включает 3 этапа:

- оценка наличных ресурсов;

- оценка будущих потребностей;

- разработка программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах (составляется перспективная программа, долгосрочная и текущая).

Долгосрочное планирование выступает в форме целевых комплексных программ «кадры». Программа «кадры» предусматривает следующие основные направления работы с кадрами:

- совершенствование планирования и организации кадровой работы;

- создание комплексной системы управления кадрами;

- совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры;

- укрепление дисциплины труда и стабилизации производственных коллективов на основе сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения условий труда быта и досуга;

- повышение творческой инициативы и трудовой активности работников;

При разработке целевой программы «кадры» учитывают:

- основные положения современной кадровой политики;

- особенности демографических ситуаций, связанных с балансом трудовых ресурсов, ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и перераспределения работников;

- важнейшие тенденции НТП на производстве;

- возрастание требования к совершенствованию планирования и организации управления.

Целью таких программ является создание условий для обеспечения производственных подразделений стабильными, квалифицированными кадрами.

Пятилетний план работы с кадрами включает 3 основных раздела:

- мероприятия по совершенствованию состава кадров;

- мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;

- мероприятия по воспитанию кадров;

Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного и перспективного плана работы с кадрами и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми работниками, их расстановки, обучения, оценки деятельности, повышения квалификации, контроля рационального использования рабочего времени и осуществления запланированных мероприятий по работе с кадрами.

Имидж организации

Одной из форм проявления культуры организации является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у кли­ентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Понятие имиджа предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 г.

Цель создания имиджа состоит не в обретении организацией из­вестности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его ос­новой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и соци­альная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воз­действием обстоятельств, новой информации. Он создается целена­правленными усилиями и зависит от каждого работника. Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а, следовательно, яв­ляется условием ее процветания.

Важную роль в формировании имиджа играет паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью. В ее рамках происходит исследо­вание общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка ана­литических записок, информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование отноше­ний с потребителями, реклама, информационное воздействие на орга­ны власти и управления.

Основу имиджа составляют: существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и офици­альная атрибутика — название организации, эмблема, товарный знак.

Название организации может быть именным, предметным или комбинированным. В первом случае речь идет об имени владельца или собственном наименовании, например завод «Калибр». Предметное на­звание содержит указание на вид деятельности — «Второй московский часовой завод». Комбинированное же совмещает оба эти подхода. На­пример, кондитерская фабрика «Красный Октябрь», первая часть назва­ния указывает на характер основной деятельности. Считается, что тре­тий подход более удачен, так как, во-первых, сразу же ясно, с какой ор­ганизацией приходится иметь дело, а во-вторых, дается ее дополнитель­ный отличительный признак в виде собственного наименования.

 Скачать реферат