Анализ и совершенствование фирменного стиля организации

· элементы служебных интерьеров (панно на стенах, настенные ка­лендари, наклейки большого формата; нередко весь интерьер оформ­ляется в фирменных цветах);

· другие носители (фирменная одежда персонала, значки, нашивки, фирменная упаковочная бумага, вымпелы, оформление залов для пресс-конференций и т.д.).

При формировании фирменного стиля целесообразно выделить главное, соз­дать определенный образ, а в последующем — разрабатывать его но­вые составляющие и изготавливать те или иные его носители.[10]

Такой перечень, однако, является открытым и может достигать ста и более позиций.

Также при формировании фирменного стиля нельзя забывать об архитектурном дизайне. Иногда один только адрес организации, место расположения произ­водственных и офисных помещений, то, в окружении каких соседей рас­положена компания, может решающим образом сказаться на ее репутации. Сказывается на репутации организации и ее «экстерьер» — здания, в которых она расположена: здания-памятники, приспособленные помещения или специально построенные корпуса. Не менее важен и внешний вид здания, размещение построек, их планировка. Речь идет не обяза­тельно об архитектурном проекте, застройке и т. п. Но важно помнить, что для репутации организации важен и вид фасада ее здания, табличка с наи­менованием, благоустроенность подхода и подъезда ко входу, оформле­ние и чистота самого этого входа, возможность парковки автомашин.

Показательно, что подход к обустройству офиса очень многое говорит о планах банкиров на будущее, выдает их взгляд на перспективы своего бизнеса. Люди понимающие могут почти наверняка определить, надеж­ный банк или нет, посмотрев на фасад головного офиса. Имеет значение, насколько офис вписался в окружающую среду.[11]

Интерьер. Интерьер офиса может многое сказать о фирме и ее первых лицах. Он предполагает хорошо продуманное оформление внутренних помещений, рабочих мест, приемных.

Обстановка современного офиса должна быть «удобной для работников» и «благоприятно влияющей на рабочую атмосферу».

Внешний облик. Облик сотрудников, включая одежду, прическу и макияж, может иметь различную степень нормативности — от униформы, спецодежды до просто мелких деталей одежды, использующих фирменный стиль (гал­стук, нагрудный знак, цветок и т. п.). Это может зависеть не столько от вкусов руководства, сколько от специфики вида деятельности и использу­емой технологии. Так, в медицине, питании, некоторых производствах уместно использование униформы. Однако чаще достаточно фирменной детали одежды.

Системный (программный) дизайн. Информационный дизайн, архитектурный дизайн, дизайн оформления и внешний облик могут стать предметом специальной целостной разра­ботки проекта организации, что, разумеется, требует привлечения высококва­лифицированных специалистов-дизайнеров. Важно только помнить, что никакой проект не может создать «с нуля», «из головы» фирменный стиль и организационную культуру. В конечном счете, перечисленные составля­ющие дизайна выражают и воплощают определенную культуру управле­ния, работы, общения и человеческих отношений, личную культуру руко­водства и работников организации. Кратко назовем те их компоненты, которые определяют организационную культуру и фирменный стиль и в этом плане связаны с PR.[12]

Стиль управления. Стиль — интегральная характеристика менеджмента. Он выражает не только культуру руководства и подчиненных, но и определенную степень зрелости коллектива. Хотя опыт показывает, что решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль и культуру управления, режим работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения.

Культура деловых отношений. Это важнейший компонент, по которому партнеры, посетители и дру­гие судят об организационной культуре организации. Все больше и больше успешно работающих фирм решительно отказываются от внешнего лоска в пользу эффективности своей работы. Сегодня клиент судит об успехах компании не столько по одежке ее сотрудников, сколько по тому, как компания о них заботится. Вряд ли вам удастся завоевать доверие клиентов, если вы обустроили свое рабочее место с излишней роскошью, секретарша кор­мит вас виноградом, а в соседней комнате подчиненные яростно обсужда­ют проблему краткосрочного планирования и пьют чай, заваренный от од­ного чайного пакетика из расчета на десять человек. Обязательность, лич­ная заинтересованность и ответственность, точность, оперативность — наилучшее свидетельство надежности организации, вызывающее доверие к ней и ее руководству, сотрудникам.

Стиль общения и поведения. Организационная культура работников определяет как характер об­щения, так и поступки работников организации. Общение включает в себя как вербальные, так и невербальные аспекты. Поэтому для фирменного стиля важны не только манеры ее сотрудников, способы разрешения ими конф­ликтов и недоразумений между собой, чувство юмора, но и культура их речи, их способность понятно выражать свои мысли и намерения, не толь­ко деловое общение (с клиентами, переговоры с партнерами, телефонное общение), но и их поведение (особенно публичное) во внерабочее время, личная жизнь.

Личная культура. Личная культура работников — наиболее полное и в то же время труд­ноуловимое выражение организационной культуры и фирменного стиля. В этом пункте мы доходим уже до требований к образованию, особеннос­тям личности сотрудников, их подбору, расстановке, оценке и т. д. Это лишний раз подчеркивает, что вопросы Public relations органично и тесно переплете­ны и связаны с другими функциями менеджмента, предполагают, допол­няют и продолжают их.

В современном бизнесе важным становится не столько то, что конкретно производит компания, сколько то, чем она отличается от любой другой. И тог­да менеджеры и персонал организации становятся носителями сознания и об­раза некоего «мы» — ценностей, норм, традиций, истории, нравственнос­ти и т. п. — то есть культуры.

Имидж организации должен соответствовать ее организационной культу­ре. Надо стремиться быть тем, кем ты хотел бы выглядеть. Однако органи­зационная культура и фирменный стиль все же одновременно предпосыл­ка и цель ПР.[13]

Отдавая дань классикам организационной культуры, рассмотрим несколько наиболее распространенных определений организационной культуры. Первое из них принадлежит Эдгарду Шейну, классику организационной культуры, с деятельностью которого связаны основные достижения в этой области в настоящее время: «Культура – паттерн (шаблон, схема, модель, рамки) коллективных представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточно для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения, названных проблем».[14]

Другое определение приводится В.А Спиваком:

«Корпоративная культура организации – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».[15]

 Скачать реферат