Изучение некоторых причин конфликтов в организации и использование PR-технологий для их преодоления (на примере центра подписки “Х")

Ø Межгрупповой конфликт

Организации состоят из множества групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Специфика конфликта в организации

Ø Социальная напряженность

Можно выделить несколько точек зрения на сущность социальной напряженности:

1. социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта;

2. социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является качественной специфической характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности;

3. социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование компонентов действия. [4]

Ø Соотношение интересов в организации

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общественных интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1. полное тождество, т.е. одно направленность интересов;

2. различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

3. противоположная направленность интересов – когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях. (рис.1.1.)

Однонаправленные интересы Разнонаправленные интересы Противоположная

направленность интересов

Рис.1.1. Соотношение интересов в организации

Ø Организационные конфликты

Это столкновение противоположно направленных действий участников конфликтов, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации вследствие существующего несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов трудового коллектива. Такое рассогласование происходит:

1. когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2. когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей (например, нехватка оборудования, сырья и т.д.) – все это. Как правило, приводит к конфликту;

3. когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирование, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Конфликтная ситуация определяется состоянием оборудования и инструмента, планированием и техдокументацией, нормами и расценками, заработной платой и премиальными средствами; справедливостью оценки «лучших», «худших»; распределением заданий и загрузкой людей, выдвижением и повешением и т.д. [5]

Ø Производственные конфликты

Это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Эти конфликты существуют на всех уровнях.

1. конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты): конфликт между рядовыми работниками, конфликт между руководителями и работниками, конфликт между работниками различной квалификацией, возраста;

2. конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты): конфликт между руководителями малых групп, конфликт между работниками разной социально-профессиональной принадлежности;

3. конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4. конфликты между совладельцами организаций.[6]

Ø Трудовые конфликты

Это столкновение интересов мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1. прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2. способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношений;

3. необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В зависимости от того, кто участвует в противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой – работодатель. В коллективном трудовом конфликте выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Ø Инновационные конфликты

Это целевое изменение , направленное на совершенствование и создание какого – либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др. Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:

1. обновление средств и методов производства;

2. изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест). Использование дополнительно новых знаний);

3. изменение отдельных звеньев управления (новые формы делопроизводства, учета и контроля);

4. изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.)[7]

 Скачать реферат