Кадровая политика организации

Введение.

Управление — это функция объектов различ­ной природы: биологических, социальных, технических. Именно управление обеспечивает сохранность любой системы в меняющихся условиях. Главным объектом повседневного оперативного управления выступает функционирующая компания. В условиях рыночной среды любого функционирующего предприятия постоянно волнуют две проблемы: как добиться наиболее эф­фективного обслуживания клиентуры и как улучшить качество управления и производства на данном предприятии.

Настоящая контрольная работа посвящена анализу и обобщению опыта ор­ганизации работы компаний в условиях рынка. Рассматриваются некоторые теоретические аспекты основ менеджмента, содержание и механизм управления компа­нией применительно к переходному периоду, который переживает экономика.

Представление о современном менед­жменте — это органический сплав "жесткого" администра­тивного руководства с элементами "мягкого" управления персоналом компании. Жесткое, строго формализованное стратегиче­ское планирование трансформируется в концепцию управления "в соотношении с сотрудничеством".[1]

Соответственно изменяются базовые принципы планирования и контроля, снижается численность персонала, занятого в штабных структурах компаний. Основные направления практи­ческой перестройки управления компаниями, сформу­лированные в новых критериях западного менеджмента, стали одной из главных тем предлагаемой работы.

В этой связи перед менеджментом была поставлена задача активизации человеческого фактора, т. е. созна­тельного и эффективного применения в процессе деятель­ности накопленных знаний, умений, опыта, сплавленных с прису­щими человеку природными качествами, — стремлением к познанию, аналитическим мышлением, творческой деятельностью.

Определение, проблематика и функции кадровой политики.

Кадры — одна из центральных проблем, без реше­ния которой немыслим успех любого масштабного пре­образования в социально-экономической жизни. Чем бо­лее долговременную перспективу охватывает задуман­ное преобразование, тем более сложен и динамичен сам его процесс, тем большее значение имеет продуманная кадровая стратегия.

За годы демократического строительства в стране создан значительный кадровый потенциал. Но вопрос о качестве подбора кадров, уровне постановки кадровой политики как в масштабе страны, так и в рамках отдель­но взятых предприятий не только не утратил своей актуальности, а, наоборот, обострился.

Одна из серьезных проблем кадровой политики — системный подход. Однако некоторые руководители за­частую сводят ее лишь к подбору, расстановке и вос­питанию кадров.

Не подвергая сомнению важности этого участка кадровой политики, отметим, что он важен не сам по себе, а в организационной системе. Управлять — это значит не плестись в хвосте собы­тий, лишь констатируя их наступление и беспомощно разводя руками, а заблаговременно прогнозировать эти события и активно влиять на их ход.

Перед управлением все острее стоит задача предви­деть изменения, которые происходят во внешнем окру­жении предприятия и внутри него (техника и техноло­гия, демографические сдвиги и обновление состава работающих, мышление и поведение людей и т. д.). Та­кое предвидение в сочетании с задачами текущего управления делает необходимым формирование долго­срочной (на 5—15 лет вперед) кадровой политики.

Предпосылки формирования кадровой политики предприятия тесно связаны с существующей общегосу­дарственной, региональной и отраслевой социально-эко­номической и кадровой политикой предприятия. В соответст­вии с Законом о государственном предприятии оно не­сет всю полноту ответственности за соблюдение интере­сов государства и прав граждан.[2] Предприятие форми­рует стабильный трудовой коллектив, способный в усло­виях полного хозяйственного расчета, самофинансиро­вания, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов. Оно обеспечивает соответствие кадров возрастающим требованиям современного про­изводства, развивает у работников деловитость и ответ­ственность за решение задач предприятия, воспитывает кадры на лучших трудовых традициях, в духе гордости за свой коллектив и повышает их заинтересованность в наивысшей производительности труда; добивается, что­бы каждый работник дорожил своим рабочим местом.

С учетом внешних стратегических факторов развития осуществляется анализ перспектив внутреннего раз­вития предприятия. На основе такого анализа определяются наиболее существенные характеристики кадров предприятия в том или ином временном горизонте. Не­маловажным элементом кадровой политики является формирование принципиального механизма ее выработ­ки и осуществления, который был бы одновременно ра­циональным, демократичным, сочетал интересы лич­ности, коллектива и общества.

Долговременная кадровая политика служит основой управления на всех других участках кадровой политики. Она может быть оформлена в виде определенного до­кумента (брошюра, плакат, стенд и др.) и распростра­нена по подразделениям предприятия, с тем, чтобы прак­тическая кадровая политика на местах строилась в со­ответствии с этим документом. Распространение этой брошюры или рассказ о ней по заводскому радио — важное условие начала практической реализации кадро­вой политики. Но ее успех зависит и от того, насколько основные идеи, заложенные в кадровую политику, вой­дут в мышление и повседневное поведение людей и социальных групп, составляющих коллектив. Отсюда чрезвычайно важна роль социально-управленческих коммуникаций, основанных на диалоге руководителя с подчиненными, общественными организациями.

Главный вывод состоит в том, что мы обязаны серьезно обновить кадровую политику, освобо­дить ее от искривлений и упущений, сделать по-на­стоящему современной, более активной и целеустрем­ленной, неразрывно связанной с ключевыми направле­ниями борьбы за ускорение социально-экономического развития.

Подготовка и повышение квалификации кадров. Роль этого элемента системы кадровой политики заклю­чается в обеспечении к нужному периоду времени тре­буемого уровня образования, квалификации, морально-психологических характеристик работников. Так, на­пример, чтобы сократить разрыв во времени между воз­никновением на предприятии потребностей в работниках определенной профессионально-квалификационной группы (скажем, в наладчиках станков с ЧПУ в связи с пуском в строй нового участка таких станков) и их подготовкой в требуемом количестве, надо заранее по­заботиться об этом. Подготовка должна быть опере­жающей по отношению к уровню действующей на дан­ный момент технологии производства и управления, а также непрерывной и систематической, не сводиться к «кампанейщине».

Основой для организации подготовки и повышения квалификации служат профессионально-квалификацион­ные стандарты (модели) текущего и перспективного ха­рактера, в которых описываются наиболее важные тре­бования к работникам по группам должностей и про­фессий (минимальный и максимальный возраст, общий трудовой стаж и стаж в данной должности, минимально допустимый уровень и профиль образования и т. д.).

 Скачать реферат