Менеджмент в Японии

Принятие решений.

Наиболее известной характерной чертой японских организаций является групповой метод принятия решений. В типичной американской организации каждый руководитель отдела, управляющий подразделением и президент считает, что свои проблемы решать надо самим,что только они несут единоличную ответственность за принятие решений. В последние годы некоторые организации полностью перешли на групповые методы принятия решений, при которых все сотрудники отдела по общему согласию определяют, какое решение следует принять. Принятие решений на основе достижения общего согласия стало предметом целого ряда исследований в Европе и Соединенных Штатах за последние двадцать лет. Результаты убедительно показывают, что этот метод приводит к творческим решениям и более эффективному их претворению в жизнь, чем решения, принятые отдельным лицом.

Когда в японской организации требуется принять важное решение, каждый, кого могут коснуться последствия этого решения, учавствуют в его принятии. В тех случаях, когда рассматривается вопрос о выборе места для строительства нового завода или изменении производственного процесса, или других важных мероприятий, в процессе принятия решения, как правило, принимают участие от шестидесяти до восьмидесяти человек. Создается группа из трех человек, которая должна выслушать мнение всех; и в тех случаях, когда в результате проект решения подвергается значительному изменению, группа снова связывается со всеми участниками. И этот процесс длится до тех пор, пока не достигается полное согласие. На принятие решений, таким образом, требуется много времени, но когда решение уже принято, все, кого касаются его последствия, обязательно будут его поддерживать.

Понимание принятого решения и согласие с ним имеют большое значение, чем существо самого решения, поскольку есть пять или шесть вариантов - в равной степени приемлимых.

Важным является не само решение, а скорее то, как широко люди о нем информированы и в какой степени они готовы его поддерживать.

Как правило, перед принятием важного решения, написание прдложения по нему поручается самому молодому и новому работнику отдела, которого это решение будет касаться. Написанное официальное предложение распространяется в организации от низшего до высшего уровня. На каждой стадии соответствующий управляющий в знак согласия с документом ставит на нем свою подпись. Когда процесс “ ринги “ завершон, документ оказывается буквально сплошь покрыт подписями, свидетельствующими о том, что решение одобрено.

Не смотря на то, что этот процесс является явно грамоздким, принятие решений происходит в рамках общего согласия с определенной системой ценностей и убеждений. Они состовляют основу для общих посылок теорий принятия решений, которые позволяют вовлекать значительное число людей в принятие каждого решения. Если как это имеет место в западноевропейских промышленных организациях, у каждого из участников процесса принятия решений окажутся абсолютно разные точки зрения на цели и процедуры, то групповой процесс принятия решений потерпит крах. Японцы же обсуждают только пригодность конкретной альтернативы, направленной на достижение уже согласованных ценностей, поэтому в процессе принятия решения может участвовать широкий круг людей, причем обсуждение будет эффективным. Процесс согласования в западноевропейском стиле, как правило, требует выработки основных целей и ценностей, и поэтому группы, принимающие решения, формируются преднамеренно немногочисленными.

Другой ключевой характерной чертой процесса принятия решений в Японии является преднамеренная неопределенность, кто и за какие решения несет ответственность, так как, она заключается в коллектиной ответственности за принятие решений.

Как и во всех остальных моментах японской системы управления, принятие решений подразумевает целый комплекс взаимосвязанных элементов, основой которого служат доверие, тонкое понимание людей, близкие, подобно родственным, отношения.

Коллективные ценности.

Для европейцев самым трудным аспектом в понимании японцев является их сильная ориентация на коллективные ценности, особенно на коллективное чувство ответственности.

Практические примеры его сводятся к тому, что Японский коллективизм экономичеески эффективен. Он заставляет людей хорошо работать совместно и поощарять друг друга лучше трудиться. Жизнь в индустриальном обществе невозможна без взаимодействия одного лица с другим. А менее явное, хотя и далеко идущее значение японского коллективизма для функционирования экономики связано с ответственностью. В понимании японцев коллективизм - это не цель, к которой стремится корпорация или отдельное лицо, не лозунг, которому надо следовать. Это такая организация работы, при которой в результате только индивидуальных усилий ничего существенного не может произойти. Все важное в жизни является результатом коллективного труда или групповых усилий. Поэтому приписывать заслуги отдельному работнику или обвинять его за нежелательные результаты - неправильно.

В японской компании не требуется регулярная оценка деятельности отдельного лица, таким образом компания может не делать больших расходов на сбор и обработку всей подобной информации.

Всестороннее внимание к работникам.

Большинство западных организаций практикуют отношение “частичного включения“, при котором работник и наниматель понимают, что в их отношения входят только те действия, которые непосредственно относятся к осуществлению определенной работы. Многие западные социологи доказывают, что “ частичное включение “ способствует сохранению здоровой эмоциональной жизни людей. “ Частичное включение “ в ряде организаций дает возможность легко передвигаться из одной социальной среды в другую.

Японская же организация создает взаимоотношения “полной включенности“. Существует ряд экономических и психологических механизмов, которое обеспечивают работникам социальную поддержку, необходимую для эмоционального равновесия. Одним из таких механизмов является правоспособность членов групп “ менять шляпы “. Т. е. менять характер своих отношений друг с другом на короткое время для того, чтобы достигнуть психологического расслабления и уравновешенности.

Японская компания - совершенно формальная, а иногда даже авторитарная организация. Очень редко может случиться так, что подчиненный открыто выразит свое несогласие с вышестоящим лицом или свое недовольство. Когда люди всю жизнь работают вместе, они не могут позволить, чтобы появлялись серьезные разногласия.

Таким образом, вырабатывается соответствующий стиль взаимоотношений. Конфликт или неповиновение нарушит гармонию, которая должна лежать в основе рабочих взаимоотношений. С другой стороны, не может быть “ здоровой “ та компания, где несогласия, конфликты и недовольства замалчиваются. Чтобы дать им выход и существует символический обмен ролями, при котором допустимы различные нормы поведения вне работы и в неформальной обстановке.

Ориентация японских организаций на повышенное внимание к работникам сформировалась под воздействием исторических, социальных и культурных условий. Cогласно широко распространенной точке зрения таким историческим событием считается ворвавшаяся в Японию индустриализация, которой в течении многих веков преграждала путь феодальная политическая система.

 Скачать реферат