Коллективный договор

Ни у кого не вызывает сомнений и тот факт, что коллективный договор – важный документ в процессе систематизации локальных нормативных актов. Этот документ позволяет максимально четко определить, создана ли на предприятии документированная система трудовых отношений. Ведь, как правило, приложениями к коллективному договору являются и правила внутреннего трудового распорядка, и положения об оплате труда работников, различные положения о выплатах разного вида премий, надбавок, графики сменности, порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, порядок проведения аттестации сотрудников и проч.

Эта документированная четкость позволит без осложнений внедрить в организации любую автоматизированную систему, связанную с персоналом. Не будем забывать и о том, что грамотно составленный коллективный договор является в суде несомненным доказательством добросовестности, правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.

Итак, при выборе решения о «полезности» коллективного договора можно порекомендовать работодателям не спешить с вынесением отрицательной оценки, а внимательно изучить те возможности, которые предоставляет для развития бизнеса заключение такого документа.

При правильном подходе работодатель может извлечь очевидные выгоды от заключения коллективного договора, как-то: уменьшение налогооблагаемой базы, использование городских программ развития бизнеса, создание более комфортных условий труда для работников, повышение производительности труда, уменьшение текучести кадров, снятие напряженности в отношениях с профсоюзом, избежание потерь от забастовок.

Но все эти преимущества можно получить только при условии внимательного изучения трудового законодательства (как федерального, так и регионального) и конкретной ситуации, сложившейся в организации. Для этого могут потребоваться и услуги консультантов. Несомненно, разработка подобного документа, учитывающего особенности организации, потребует значительных временных ресурсов, возможно, и финансовых затрат, но именно такой подход позволит заключить коллективный договор, максимально отвечающий потребностям организации, выгодный как работодателю, так и работникам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итог работы, можно сделать следующие выводы:

1. Законодателю, да и всем субъектам социально-партнерских отношений необходимо продолжить совместную работу по совершенствованию нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие системы социального партнерства, включающую в себя:

– совершенствование механизма распространения соглашений всех уровней, в том числе и коллективных договоров, на работодателей и работников;

– внесение изменений в трудовое, административное, уголовное законодательство Российской Федерации в части повышения ответственности работодателей за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров и соглашений, решений комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, умышленные действия по воспрепятствованию деятельности профсоюзов, ликвидации профсоюзных организаций;

– продолжение работы по подготовке к ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной);

– разработку нормативных правовых актов в развитие положений Трудового кодекса Российской Федерации.

2. Мы считаем необходимым обеспечить в предстоящий период дальнейшее развитие системы социального партнерства, повышение его эффективности, непосредственного воздействия на решение социально-экономических проблем развития России.

Для этого представляется необходимым:

– содействовать повышению эффективности коллективно-договорного регулирования. Проводить мониторинг, обобщение опыта заключения соглашений на отраслевом, региональном, межрегиональном и территориальном уровнях и работы органов социального партнерства;

– способствовать формированию соответствующих объединений работодателей, в том числе и путем принятия соответствующего закона;

– содействовать распространению принципов социального партнерства в организациях с участием иностранного капитала, организациях малого предпринимательства;

– содействовать развитию связей Российской трехсторонней комиссии с трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов Российской Федерации.

3. Что касается непосредственно коллективного договора, то мо можно отметить следующее. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изме­нений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему харак­теру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он ста­новится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобре­тает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти поло­жения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собст­венности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она постро­ена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверен­ности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собст­венником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нор­мативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкно­венной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространя­ет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению. Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов.

Требует боль­шой осмотрительности и объяснение юридической природы кол­лективного договора при помощи понятий и категорий публичного пра­ва, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отно­шению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работо­датель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом.

 Скачать реферат