Организационная культура и персонал

В результате складываются устойчивые установки на решение сугубо «ведомственных» задач и узкоспециализированное мышле­ние. Это проявляется и в организации работы указанных подразде­лений, и в методах управления ими, и в показателях планирования, учета их деятельности, а также в стимулировании работников.

Так, нередко на предприятиях в качестве основного показателя дея­тельности и стимулирования работников энергетического цеха использу­ется объем произведенного пара, ремонтного или инструментального — объем выполненного ремонта или произведенного инструмента в валовом выражении. Но если исходить из того, что главными для этих цехов являются обслуживающие или обеспечивающие функции, то логика должна была бы подсказать выбор показателей, характеризующих своевременное и бесперебойное обеспечение соответствующими услугами основного про­изводства с наименьшими затратами на их осуществление.

Задачи, решаемые руководителями и специалистами функцио­нальных служб, можно лишь условно разделить на две группы:

(.специальные (технические, экономические и др.) и функциональ­ные, относящиеся к организации производства. Условность деле­ния объясняется тем, что решение специальных задач, по существу, является основой выполнения соответствующей организационной функции любой службы. Так, разработка технологического процес­са или маршрутной технологии — это составная часть организаци­онного проектирования или установления технологических связей в основном производстве. Вместе с тем есть и сугубо организаци­онные задачи функциональных служб и подразделений. К ним относятся: задачи проектирования систем обслуживания и обеспе­чения основного производства; управление процессами установле­ния, реализации и совершенствования инфрасвязей по данной об­служивающей или обеспечивающей функции; организация работы службы подразделения, включая организацию труда ее работников.

Разумеется, соотношение специальных и организационных за­дач в различных службах неодинаково. Но даже там, где удельный вес сугубо организационных задач невелик, незнание руководите­лем или специалистом организационной роли своей службы в про­изводственной системе, как и отсутствие соответствующей подго­товки, отрицательно сказывается на эффективности выполнения данной функции. Таким образом, наряду со знаниями, необходи­мыми для решения специальных задач, работнику функциональ­ной службы, в особенности ее руководителю, необходимо обладать также знаниями в области организации производственных систем.

Так, инженер-технолог и руководитель технологической службы пред­приятия кроме технологии производства должен знать основы теории организации производственных систем, научной организации и нормиро­вания труда, управления производством. Более глубокие знания им следу­ет получить в области проектирования и организации технологических потоков, регламентированных систем технической подготовки и обслужи­вания производства, применения современных средств и методов автома­тизации проектно-технологических работ и т. п. Для руководителей и специалистов службы главного механика недостаточно знать оборудова­ние и технологию ремонта, важно также изучить вопросы, связанные с организацией производства, труда и управления при выполнении ремонт­ных работ, планово-предупредительного ремонтного обслуживания и т. п.

Опыт применения методов матричного управления в крупных производственных объединениях говорит о том, что организацион­ные знания руководителя функциональной службы должны быть шире, чем у линейных руководителей производства, так как их организационно-управленческая деятельность, связанная с выпол­нением данной функции, пронизывает всю производственную сис­тему.

Деятельность руководителей и специалистов диспетчерских, планово-производственных и других экономических служб и под­разделений непосредственно связана с установлением и обеспе­чением реализации внутрисистемных связей. Поэтому эти специа­листы должны обладать определенными знаниями в области ор­ганизации производственных систем. Вместе с тем все эти знания необходимы им не только для выполнения организационных функ­ций, но и для решения специальных задач. К примеру, с учетом требований НОТ конструктор обязан проектировать оборудование, технолог — технологические процессы, инженер-проектировщик — производственные здания и сооружения; экономист не может ре­шать задачи, экономического анализа и планирования без учета влияния основных факторов организации производства, труда и управления.

Для специалистов с высшим или средним специальным образо­ванием необходимы знания основ организации производственных систем и управления производством. А на стадии специализации им необходимо глубоко изучить специальный курс применительно к той специфической сфере деятельности, к кото­рой они себя готовят. Это может быть организация бухгалтерского учета, организация планирования и отчетности на промышленном предприятии, организация материально-технического снабжения и транспортно-складского хозяйства, организация технического обслуживания производства, организация ремонтного или энерге­тического обслуживания, организация инструментального обслу­живания и т. п.

Заключение

Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура. Функциональные менеджеры призваны проводить единую организационно – техническую политику развития предприятия. Тем самым они выполняют важную роль в формировании организационной культуры.

 Скачать реферат