Отбор и адаптация кадров на предприятии

Кадровая политика в области отбора кадров в нашей фирме состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Отбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности.

Схема № 1

Схема процесса отбора персонала в ЗАО «Иста»

Критерии оценки: личности; работы

Нормы поведения

Характеристика профессиональных навыков (резюме)

Наблюдение и отчет

Приглашение претендентов

Проведение собеседования

Оценка

Критерии оценки кандидатов

Обсуждение полученных результатов

Обратная связь

Принятие решения: принять; не подходит

Итоговая беседа с кандидатом, испытательный срок

Под потребностью в кадрах понимаем количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, в качественном, временном и пространственном отношении.

Данный процесс носит системный, плановый характер. Один из методов определения потребности в кадрах в нашей фирме заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени).

Руководство считает, что качественный аспект процесса отбора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию. И поэтому, здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест. Мы используем следующую схему объявления о наличии свободных мест:

схема № 2

Содержание информации о фирме

Мы: информационная реклама фирмы

название фирмы (фирменный знак)

месторасположение фирмы

величина предприятия

число сотрудников

тип (стиль) управления

схема № 3

Характеристика вакансий, функций и развитости персонала

а) причины вакансий внутри предприятия, например:

произв. реорганизация, повышение по службе предшественников, бракосочетание; за пределами предприятия, например:

расширение предприятия, крупные

У нас есть: информация о свободных местах

рыночные обязательства; б) круг задач;

в) компетентность претендента, например:

наделение внутренними и внешними полномочиями;

возможность решения; статус по отношению к руководству фирмы наличие права отдавать распоряжения сотрудникам;

г) возможность развития:

определенная, доступная позиция;

определенная, имеющая шансы карьера

схема № 4

Оценочные критерии личности претендента

а) профессиональная подготовка;

б) требования к поступающему:

Нам надо: информация о необходимых условиях

личные черты характера (возраст, командный дух, возможность интеграции, естественный авторитет, способность руководить, независимость);профессиональные качества, напр. подготовка и обучение , учеба, учение в Высшем Учебном Заведении, повышение квалификации);особые знания (например, умение разговаривать с клиентами); способности (например, организаторский талант);

профессиональный опыт.

схема № 5

Преимущества и льготы фирмы

Мы предлагаем: информация о предприятии, объявляющем набор