рефераты по менеджменту

Лекции по управлению персоналом

Страница
1

1. Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

Основными составляющими удовлетворенности являются:

1. Материальная заинтересованность (зарплата, соц.сфера).

2. Условия труда (эргономика, устройство рабочего места).

3. Перспективность, карьера.

4. Заинтересованность в работе.

Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом – условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы – конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Конкурентоспособность товара характеризуется:

1). Качеством. Персонал:

2) Обновлением. Персонал:

3) Ценой. Персонал:

4) Производительностью.

Персонал:

2. Науки о труде и персонале и научные направления, формирующиеся в рамках развития этих наук.

Наука

Научное направление

1) физиология труда;

1) производительность и эффективность;

2) психология труда;

2) потенциал человека;

3) эргономика;

3) условия труда;

4) безопасность труда;

4) проектирование трудовых ресурсов;

5) организация труда;

5) планирование численности персонала;

6) нормирование труда;

6) отбор, обучение, адаптация персонала;

7) экономика труда;

7) мотивация;

8) социология труда;

8) материальное вознаграждение, оплата труда;

9) управление персоналом;

9) взаимоотношения в трудовом коллективе;

10) трудовое право  

10) рынок труда и управления занятостью;

11) организация управления персоналом (чисто кадровые вопросы).

3. Корпоративная культура и социо-техническое конструирование это современные тенденции в управлении персоналом.

Социо-техническая система характеризуется с одной стороны социальной подсистемой (всем тем, что необходимо для обеспечения нормального труда работников), и технической подсистемой:

- финансовые ресурсы;

- технологии;

- основные и оборотные средства;

- природные ресурсы.

Основные отличия социо-технического подхода:

1) В рамках этих систем формируются самоуправляющиеся команды (мобильные группы);

2) Имеет место дублирование функций в подразделениях, но при этом не возникают барьеры. В традиционной системе управления основными структурными элементами являются обособленные отделы, и в этом случае между отделами нет дублирования функций.

3) Использование универсальной квалификации работников при выполнении задания, группа несет ответственность за весь участок работы. В традиционной системе используются принципы узкой специализации при организации рабочих мест, ответственность за одну операцию.

4) В социо-технической системе существуют возможности использования оборудования, сложной техники, повышается отдача от инвестиций. В традиционной системе профессиональная подготовка носит индивидуальный характер, отдача инвестиций недостаточна из-за низкой квалификации.

5) В социо-технической системе выбор и оценка кадров при приеме на работу идет на конкурсной основе, оплата труда также на конкурсной основе. Ликвидация барьеров между различными категориями персонала в коллективе, как правило создает благоприятный климат. В традиционной системе прем на работу осуществляется простым приемом, оплата труда по традиционным системам, символы иерархии сводятся к подчинению одних работников другим.

Корпоративная культура – современная тенденция, это микрокультура, присущая данной фирме. Это индивидуальность фирмы, воплощенная в ситуации внутри фирмы с точки зрения межличностных отношений.

Основное направление формирования корпоративной культуры - ориентация фирмы как на высокие производственные характеристики, так и на высокие нравственно-этические ценности. Большое влияние в западных фирмах придается формированию нравственного персонала. Внимательное отношение к персоналу, формирование у персонала признаков, придающих имидж фирме, сглаживание разницы между рабочим и управляющим, социальная адаптация. Культура зависит от умелого, эффективного управления персоналом.

4. Функции и задачи менеджера по персоналу:

1) Планирование потребности в персонале, при этом потребность планируется как по общей численности, так и по категориям (специальностям) на основе методики оценки затрат по трудоемкости и плановым показателям. Можно планировать и по другим показателям, например, по прибыли до уплаты налогов.

2) Вербовка или набор персонала. Разрабатывается специальная программа, в которой выбирается наиболее эффективный способ вербовки и осуществляется анализ кандидатур.

3) Отбор.

4) Определение структуры заработной платы и льгот. Основная цель состоит в сохранении нужных кадров и привлечении дополнительных кадров.

5) Профессиональная ориентация и адаптация – разъяснение и развитие у работников понимания того, что ждет от них фирма и какой труд в ней ценится.

6) Обучение – разработка программы повышения квалификации.

7) Планирование карьеры.

8) Оценка результативности труда – разработка методик оценки результативности труда и доведение ее до всех исполнителей.

9) Кадровые перемещения (перевод на другую работу, решение задач увольнения, понижения в должности).

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9 

© 2010-2024 рефераты по менеджменту