Аутплейсмент в современных организациях

В условиях изменения экономической ситуации, организациям, оптимизирующим свою численность, приходится расставаться с сотрудниками, которые в виду приостановки проектов или реорганизации компании оказываются невостребованными.

При этом компании стараются аккуратно осуществлять процедуру расставания с персоналом, сохранив свою репутацию на рынке труда. Одним из таких способов подержать положительный имидж при сокращении персонала – использование услуги «аутплейсмент».

Западные исследования подтверждают ценность услуги «аутплейсмент» как для организаций, так и для самих участников таких программ: так 70% участников программы нашли новую работу при прямом содействии; 87% - готовы участвовать в ней повторно в будущем; 89% согласились, что это помогло исправить репутацию их компании и 81% подтверждают, что это позволило поддержать мотивацию сохраняемого персонала (приведены данные из исследования, проводимого Mason Finch Сorporate & Executive в ноябре 2008 г.).

АНКОР успешно реализует программы по аутплейсменту с периода кризиса 1998 года. Уже сегодня есть примеры, когда сотрудники, с которыми организация расставалась посредством предоставления выходного пособия и оказания подобных консультационных услуг, получают грамотное сопровождение при поиске новой работы и успешно трудоустраиваются в новую компанию.

Таким образом, услуга «аутплейсмент» помогает сокращенным сотрудникам при поиске новой работы. С другой стороны, компания-заказчик получает целый ряд преимуществ:

· сохранение имиджа «хорошего работодателя»;

· сохранение производительности (позволяет предотвратить резкое падение производительности из-за ощущения нестабильности у оставшихся сотрудников);

· сокращение возможных расходов, в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;

· рекомендации по потенциальным работодателям;

· перепрофилирование персонала с целью расширения карты поиска с учетом специфики рынка труда в данной отрасли;

· экономия времени (поддержку и консультирование увольняемого сотрудника осуществляет специалист провайдера).

«Вследствие текущего кризиса рынок труда претерпевает изменения, одним из проявлений которых являются сокращения персонала. В связи с тем, что АНКОР владеет актуальной информацией с рынка труда, системой оценки персонала и методологией профессионального поиска работы, мы предлагаем комплексную программу, позволяющую снять головную боль о судьбе сокращаемого персонале с работодателя и обеспечить эффективную адаптацию этого персонала на современном рынке труда», - говорит Марина Хадина, менеджер направления «Аутплейсмент» холдинга АНКОР. (10)

Поручив АНКОРу консалтинг и продвижение сокращаемого персонала, Вы можете рассчитывать на высокий профессионализм и индивидуальный подход.

· для работы по каждому проекту создается проектная группа, состоящая из высококвалифицированных консультантов различных направлений АНКОРа — Аутплейсмент, Оценка и Рекрутмент, создавая комплексный и эффективный подход к решению задачи;

· все этапы проекта согласуются с клиентом, и он взаимодействует с одним контактным лицом в АНКОРе;

· широкая география АНКОРа позволяет клиенту реализовать проект на любой территории присутствия АНКОРа — Россия, Украина, Казахстан, Беларусь;

· АНКОР успешно реализует программы по аутплейсменту с периода кризиса 1998 года. При этом наше долгосрочное присутствие на кадровом рынке позволяет учитывать все его изменения и адаптировать программы, повышая их эффективность сегодня.[11]

Исследование АНКОРа от 12.03.2009

Холдинг АНКОР рад представить Вашему вниманию результаты нового исследования «Практика управления персоналом в условиях кризиса». Целью данного исследования, которое было проведено в период: октябрь 2008 г. – февраль 2009 г., было изучить те решения, которые принимают работодатели в отношении своего персонала в условиях сложившейся экономической ситуации.

Центром аналитических исследований АНКОР была проведена работа по изучению текущей ситуации на рынке труда среди 49 иностранных и российских компаний различных секторов бизнеса, осуществляющих деятельность на территории Нижнего Новгорода.

73% из этого числа работают в сфере производства и продаж товаров FMCG/DCG и B2B, 10% компаний представляют сектор ИТ и телекоммуникаций, 8% компаний – розничная торговля, еще 9% компаний представляют иные секторы бизнеса (фармацевтика, логистика, профессиональные услуги, недвижимость и строительство и др.).

Были проанализированы популярность и ожидаемый эффект таких мер, как изменение в способах установления и выплаты заработной платы; пакета предоставляемых льгот; в политике индексации заработной платы; в планах по изменению численности персонала в 2009 году (сокращение персонала, поиск и подбор персонала); в планах по сокращению расходов путем внутренних изменений.

Ниже представлены некоторые материалы исследования. Информация собрана по состоянию на февраль 2009 г.

1. Планы компаний по изменению заработной платы в 2009 году:

· «Да»-35%;

· «Нет»-65%.

Среди 35% компаний, которые планируют изменить заработные платы в 2009 году:

· «Заработные платы увеличатся»- 20%;

· «Заработные платы уменьшатся»- 14%

2. Изменение ранее планируемого процента индексации:

· «Да»- 14%;

· «Нет»-14%;

· «Индексацию отменили»-35%.

При этом средний ранее планируемый процент индексации составлял 15%, фактический процент индексации составит 5%. Ранее планируемый процент повышения заработной платы в компаниях, отменивших индексацию, составлял в среднем 10%.

3. Отмена льгот:

За период октябрь 2008 г. – февраль 2009 г. 45% организаций отменили все или часть льгот.

Наиболее часто компании отменяют проведение корпоративныx развлекательных мероприятий, программы обучения и развития, оплату питания, спортивные льготы и ДМС.

4. Сокращение персонала:

За период с октября 2008 года сократили персонал:

· «Да»-47%;

· «Нет»-53%.

Периоды сокращения персонала:

· В период с октября по декабрь 2008 г.- 39%

· В 2009 г.- 8%

В 2009 году планируют сокращать персонал:

· «Да»- 18%;

· «Нет»-49%;

· «Решение не принято»-33%.

Критерии, которыми компании руководствуются при сокращении персонала:

· Результаты ежегодной аттестации- 12%;

· Индивидуальные показатели работы сотрудника- 55%;

· Стаж работы в компании- 12%;

· Возрастной критерий- 2%;

· Размер заработной платы- 2%;

· Увольнение определенного % сотрудников каждого отдела- 12%;

· Лояльность к компании- 22%;

· Мнение функциональных руководителей- 43%.

Степень влияния финансового кризиса на работу компаний:

· Не влияет- 8%;

· Несущественное отрицательное- 45%;

· Несущественное положительное- 8%;

· Значительное отрицательное – 37%

· Значительное положительное- 2%. [12]

Заключение

Подобные программы — пока редкость для России. Однако эксперты убеждены, что в ближайшие годы спрос на услуги аутплейсмента будет расти. «Динамика повышения профессионального уровня HR-политики, которая прослеживается в последнее время, в том числе и среди региональных компаний, позволяет с уверенностью предположить, что в ближайшие несколько лет все большее количество предприятий будет использовать этот инструмент в своей работе», — считает Александр Федотов. Лучшее подтверждение тому — рост числа предложений на рынке консалтинга, который отмечается уже сегодня. «Последние два года кадровые агентства, которые стремятся к высоким стандартам работы, не обходят своим вниманием и аутплейсмент, пытаются искать новые подходы и новые формы этой услуги», — замечает генеральный директор Tum Hunt Владимир Якуба. Можно надеяться, что скоро забота об увольняемых станет доброй традицией у большинства российских работодателей. [2]

 Скачать реферат