Трудовая мотивация и социальные основы управления

1)методы формирования и развития трудового коллектива. Они призваны создать на оптимальном уровне количественные пропорции между работниками с учетом их психологической совместимости, регулировать внутриколлективные групповые взаимосвязи и предотвращать конфликтные ситуации;

2)методы гуманизации взаимосвязей в трудовом коллективе. Призваны создать оптимальные взаимосвязи между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости и научной организации труда. Они включают стиль руководства, культуру управления, этику руководящей деятельности;

3)методы психологической мотивации к деятельности. Призваны сформировать у работников мотивы к высокопроизводительному труду путем развития инициативы и предприимчивости;

4)методы профессионального отбора и обучения.

Для создания эффективной системы мотивов к труду необходимо соблюдение принципов, позволяющих укрепить морально-психологический климат в коллективе:

- принцип соответствия, т.е. максимального успеха. Коллектив может достигнуть наибольшего успеха при совпадении его формальной структуры с фактическим соподчинением входящих в него членов;

- принцип перманентности. Любой коллектив необходимо строить, непрерывно формируя его состав;

- принцип оптимального контроля, т.е. дифференцированный, индивидуальный подход к контролю за работой любого члена коллектива;

- право на критику, позволяющее устранить недостатки в работе;

- принцип материального и морального стимулирования, который характеризует гармоничное сочетание личных и общественных интересов.

Социально-психологический климат в коллективе – это система морально-этических связей между членами коллектива, возникающих по поводу производственной деятельности, а также внепроизводственных отношений.

При управлении организацией коллективов выделяются три основные стадии, каждая из которых должна быть осмыслена и доведена до логических выводов, предложений, рекомендаций и результатов.

На первой стадии – ориентация и адаптация – работники присматриваются друг к другу, к руководителю. Эта стадия должна быть максимально информативной, причем основным источником информации должен быть руководитель. Он вновь и вновь информируется о новых сотрудниках о целях, планах и условиях деятельности коллектива, задачах, подлежащих решению, расставляет людей, формирует требования к подчиненным, воспитывая у них ответственность за успешное выполнение поставленных заданий, культуру исполнения. Уже на этой стадии становления коллектива выделяется группа активных и инициативных исполнителей.

На второй стадии значительно усиливаются процессы самоорганизации, саморегулирования и саморазвития. Эта стадия предполагает, что уровень административного вмешательства руководителя должен уменьшаться, и на смену ему все в большей, степени должны приходить взаимопонимание, взаимоуважение, лояльность друг к другу (естественно, на основе высокого профессионализма и общей культуры). Наибольший акцент делается на позитивные сдвиги, тенденции, проявления личностных свойств, поддержка и развитие которых – обязанность руководителя.

Третья стадия – стадия интеграции коллектива, когда формируется действительная общность работников как единого социального организма. Формируются коллективное мнение о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частичных целей каждой личности.

Методы управления индивидуально-личностным поведением в настоящее время представляют собой скорее искусство, чем науку. Суть рассматриваемых методов на этом уровне сводится к воздействию на коллектив или личность с помощью логических и социально-психологических приемов в целях превращения задания в осознанную внутреннюю потребность исполнителя.

Важнейшими средствами социально-психологических методов управления являются изучение, направленное на формирование мотивов трудовой деятельности работников, и учет их на практике. В связи с этим важно учитывать основные аспекты механизма развития личности, межличностных отношений и закономерности формирования у работников ценностных ориентиров.

Характеризуя личность как объект социального управления, следует сказать, что из огромного числа черт и признаков человека, известных психологической науке, можно выделить такие, как мотивы трудовой деятельности, его жизненная позиция, преобладающие формы общения с коллективом, потребности, общие черты характера, темперамент и др.

Мотивация труда проявляется в виде стремления работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Меры стимулирования труда формируются исходя из этого положения.

Любой мотив имеет следующую структуру: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, позволяющее удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

В процессе управления нередко складываются ситуации, когда из-за разделения труда и обезличивания трудового вклада бывает очень сложно определить мотивационную сферу работника.

Самый старый способ намеренного воздействия на людей с целью выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения (метод «кнута и пряника»). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.

По мере роста жизненного уровня трудящихся и трансформации их отношения к труду управляющие начали понимать, что экономическое поощрение не всегда побуждает человека работать лучше.

Заключение

В заключении, стоит отметить, что процесс управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения. По существу, речь идет о том, что эффективное управление зависит от заинтересованности людей, которые выполняют те или иные задачи, т.е. от эффективной мотивации.

Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала. Возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Сейчас все большее значение приобретают и социально-психологические методы – совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Результаты деятельности менеджера в гораздо большей степени зависят от умения работать с людьми, чем от его профессиональных знаний. От настроения и от морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может или увеличиваться или в несколько раз уменьшиться. Для создания эффективной системы мотивов к труду необходимо соблюдение принципов, позволяющих укрепить морально-психологический климат в коллективе:

 Скачать реферат