Формирование управления персоналом в кооперативной организации
17
Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом Шебекинского райпо должна стать служба управления персоналом. Содержание процесса проектирования службы управления персоналом отражено в приложении 5. Можно предложить три основных направления проектирования службы управления персоналом на предприятии: разработка организационной структуры службы управления персоналом; определение кадрового и документационного обеспечения службы управления персоналом; определение информационно-технического обеспечения службы управления персоналом.
Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
- информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
- финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Основные этапы проектирования системы управления персоналом показаны в таблице 6.
Таблица 6.
Содержание этапов проектирования системы управления персоналом
|
Этап проектирования |
Организация |
|
1. Предпроектная подготовка |
Оценка эффективности действующей СУП |
|
II. Проектирование |
1. Разработка проекта совершенствования СУП 2. Расчет ожидаемого экономического и социально-психологического эффекта от реализации проекта |
|
III. Реализация проекта |
1. Внедрение проекта и расчет фактического экономического и социально-психологического эффекта 2. Сравнение значений фактического и расчетного экономического эффекта 3. Выявление причин полученных отклонений 4. Внесение корректировок в первоначальный проект формирования СУП |
На этапе предпроектной подготовки построения СУП, для оценки эффективности действующей системы управления персоналом (СУП) в организации необходимо проведение экономической экспертизы, которая позволила бы комплексно оценить достоинства и недостатки существующей на предприятии системы управления персоналом с точки зрения экономического, организационного, социально-психологического и нормативно-правового подхода (рис.4).
|
№ п/п |
Наименованиераздела экспертизы |
Содержание раздела экспертизы |
|
Введение |
Цели и задачи экспертизы | |
|
1 |
Общая характеристика предприятия и анализ производственно-хозяйственной деятельности |
Анализ организационно-правового статуса предприятия, основных показателей производственно-хозяйственной деятельности, основных проблем, влияющих на результаты производственно-финансовой деятельности. |
|
2 |
Анализ нормативно-правовой подсистемы управления персоналом |
Нормативные материалы, используемые при проведении экспертизы системы управления персоналом. Анализ основных внутренних документов предприятия, регламентирующих работу с персоналом, определение степени их соответствия действующему законодательству. Анализ системы оформления найма, перемещения и увольнения персонала. Анализ системы информационного обеспечения. |
|
3 |
Анализ экономико-организационной подсистемы управления персоналом |
Анализ развития организационной структуры, системы оплаты труда, системы планирования и оценки эффективности работы персонала, системы организации и нормирования труда. |
|
4 |
Анализ социально-психологической подсистемы управления персоналом |
Анализ системы найма, отбора и увольнения персонала, системы развития персонала, системы социального развития, эргономической системы, дисциплинарной системы, системы трудовых отношений. |
|
5 |
Анализ работы службы управления персоналом |
Анализ кадровой политики: последовательность, непротиворечивость кадровой политики реальным целям развития организации; четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом. |
|
6 |
Заключение |
Выводы и рекомендации для трех уровней управления: 1. Управленческий уровень (для руководителей низшего и среднего звена). 2. Операционный (для специалистов и руководителя службы управления персоналом). 3. Стратегический уровень (для высшего руководства фирмы). |
Рис.4. Содержание экономической экспертизы на этапе предпроектной подготовки построения СУП
Эта экспертиза должна быть направлена не только на выявление несоответствия действующей системы управления персоналом требованиям законодательства, но и на выявление резервов и факторов повышения ее эффективности.
На втором этапе при проектировании системы управления персоналом необходимо обратить особое внимание на четыре основные функциональные подсистемы управления персоналом: подсистему оплаты, оценки и эффективности работы персонала; подсистему организации работы с персоналом; подсистему организации рабочих мест; подсистему формирования и развития трудового коллектива предприятия (рис.5)
| Проектирование СУП | |||||
| Функциональные подсистемы СУП |
Проектирование системы оплаты, оценки и эффективности работы персонала |
Проектирование организации работы с персоналом |
Проектирование организации рабочих мест |
Разработка проекта создания оптимального трудового коллектива | Проектирование кадровой службы |
| Содержание процесса проектирования |
Выбор и разработка оптимальной системы оплаты труда и премирования |
Разработка структуры персонала: организационной, функциональной, социальной |
Классификация и разработка рабочих мест |
Разработка основных положений организационной культуры | |
|
Разработка системы аттестации кадров |
Разработка системы найма, отбора, расстановки персонала |
Разработка рациональных условий труда и отдыха |
Выбор оптимального стиля руководства по уровню управления | ||
|
Определение методов оценки и критериев эффективности работы персонала |
Разработка системы развития персонала |
Формирование системы нормирования труда |
Выбор методов оценки социально-психологического климата в коллективе | ||
|
Разработка программы создания коллектива | |||||
Скачать реферат