Управленческое консультирование

Плюс к этому  организационная философия является очень действенным фактором, повышающим устойчивость организации (особенно большой). Это особенно важно в моменты кризисов и быстрого изменения внешней среды организации, когда поток информации, "обрушивающийся" на высшее руководство организации, не может быть качественно им переработан, и руководителям среднего звена приходится во многом самостоятельно принимать решения  именно общая, известная всем система принципов помогает им принять правильное решение.

Это достигается за счет следующих факторов:

 в организации создается основа единой системы "правил игры" для ее сотрудников и организации в целом

 сотрудники четко осознают свое место в организации, знают принципы, на основе которых нужно строить свое поведение внутри организации и вне ее

 руководители организации понимают, на основании каких принципов необходимо принимать решения по управлению (в первую очередь, касающиеся форм деятельностных процессов)

 правильно организуются информационные каналы в организации

 поведение сотрудников способствует достижению целей организации

 повышается эффективность организации как целостного организма.

На третьем этапе происходит разработка и реализация решения проблем ОАО «Сильвинит», связанных с улучшением кадровой политики.

После разработки принципов следует этап непосредственного решения проблем организации.

Разработка решений организационных проблем производится в рамках комплексов работ, рассматриваемых ниже.

С одной стороны, решения тех проблем, которые относятся скорее к "содержательным" аспектам деятельности организации, разрабатываются "на основе" стратегии организации. Это происходит в рамках следующих комплексов работ:

- постановка управленческого и финансового учета, которая включает в себя: системы: ценообразования, управления затратами, бюджетирования, учетную политику (план счетов, систему типовых хозяйственных операций), методики разработки и принятия управленческих решений;

- реорганизация бизнес-процессов: разработка структуры бизнес-процессов организации, системы бизнес-процедур, разработка организационно-функциональной структуры, системы должностных инструкций, разработка механизма документооборота;

- концептуальное проектирование, интеграция, разработка и внедрение информационных систем: систем поддержки и принятия решений, систем оперативного управления, автоматизированных систем управления технологическим процессом (АСУТП).

С другой стороны, решения тех проблем, которые относятся скорее к "формальным" аспектам деятельности организации, разрабатываются "на основе" философии организации. Это происходит в рамках следующих комплексов работ: разработка кадровой политики, разработка системы развития персонала, в которую входят: руководство персонала, программа аттестаций персонала, программы повышения квалификации персонала, разработка системы стимулирования персонала.

Рассмотрим сначала детализацию "формальных" аспектов (Сх. 2 и 3).

Кадровая политика необходима потому, что развитие организации постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом, которые надо согласовывать между собой: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и т.д Кроме того, например, в большой организации могут быть сотрудники, не полностью использующие свои возможности, знания и навыки.

Кадровая политика включает в себя следующие аспекты:

 общие принципы и приоритеты целей

 организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение, создание резерва сотрудников)

 организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности)

 информационная политика (принципы системы движения информации)

 финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций)

 политика развития персонала (принципы подготовки программ развития персонала)

 оценка результатов деятельности.

Результаты разработки кадровой политики:

 план мероприятий кадровой политики и финансовый план на некоторый период (например, 3, 6, 12 месяцев, 2 года, 5 лет:)

 комплекс материалы по работе с кадрами: правовые документы, программы тестирования и т.д.

 адекватный выбор специальных (фирменных) методов работы с персоналом

 снижение текучести кадров

 максимальное задействование потенциала сотрудников всех звеньев

 улучшение психологического климата и увеличение слаженности работы в коллективе

 повышение производительности труда за счет оптимального использования профессионального потенциала работников

 снижение временных и материальных затрат при увольнении и найме сотрудников, а также связанных с адаптацией нового сотрудника

 помощь руководителю в принятии решения по приему и увольнению

 существование комплекса адекватных методов планирования человеческих ресурсов и подбора персонала с помощью четкой системы критериев

 четкое осознание связи между планированием человеческих ресурсов и эффективностью организации.

Построение системы симулирования и мотивации персонала включает в себя:

 исследование веса различных (материальных и нематериальных) факторов, влияющих на заинтересованность сотрудников в содержании, формах, результатах работы

 создание структуры заработной платы

 создание инструментов стимулирования (направленных прежде всего на увеличение производительности и качества выполнения сотрудниками текущей повседневной работы)

 создание инструментов мотивации (направленных на задействование творческого потенциала сотрудников, освоение ими новых функций, выдвижение новых идей)

 разработку и реорганизацию системы оплаты труда и системы ее периодического пересмотра.

Результаты:

 гибкая и адекватная система оплаты труда, отвечающая требованиям справедливости и учитывающая реальные результаты деятельности сотрудников, требования новой технологии, мотивирующая на высокую производительность

 стабилизация кадрового состава, основанная на высокой удовлетворенности (причем не только материальной) сотрудников результатами своего труда, возможности раскрытия их творческого потенциала внутри организации

 повышение "запаса прочности" организации, особенно важного в момент организационных кризисов

 увеличение "банка идей" организации за счет повышения творческого потенциала сотрудников

 уменьшение количества конфликтных ситуаций, улучшение психологического климата, корпоративной культуры за счет осознания сотрудниками справедливости вознаграждения за их труд.

 Скачать реферат