Управление персоналом и фондом оплаты труда на примере деятельности ОАО "Загарскагромаш"

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу [7].

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Производительность труда является одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии кадровых ресурсов. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один чел.-день или чел.-час. Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объема выполненных работ за единицу времени [7,11].

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит от нескольких факторов: среднечасовой выработки рабочих, удельного веса последних в численности ППП, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. В свою очередь, величина среднечасовой выработки зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства и т.д.

Большое значение для оценки эффективности использования работников предприятия в условиях рыночных отношений имеет показатель рентабельности персонала – отношение прибыли к среднесписочной численности ППП [1,12].

Оценку использования трудовых ресурсов и рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оценкой фонда оплаты труда на предприятии. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения оплаты труда, повышение же оплаты труда, в свою очередь, способствует росту его мотивации и производительности. На предприятии очень важно осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [12].

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата является ценой рабочей силы в денежном выражении и может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник в обмен на свой труд[8,9].

Комплексное рассмотрение сущности заработной платы позволяет выделить и проанализировать присущие ей функции:

§ воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, основная часть жизненного фонда работника;

§ стимулирующую (мотивационную) – важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;

§ социальную – реализация принципа социальной справедливости;

§ учетно-производственную – отражение реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия живого труда в процессе образования цены продукта, его доля в совокупных издержках производства.

Лишь в единстве функции заработной платы позволяют правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплат и надбавок) [3,5].

Нормирование представляет собой установление норм труда (выработки, времени, обслуживания) в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда[5,8].

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ устанавливается на основе тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих[4,6,8,9].

Премии, доплаты и надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера. Все эти виды стимулирующих выплат устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа, а т.ж. коллективным договором.

Выделяют следующие наиболее характерные принципы ОЗП, которые обеспечивают более полную реализацию ее функций:

§ неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

§ соответствие меры труда мере его оплаты;

§ материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;

§ обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы [4,5,9].

Механизм ОЗП представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты. Всю работу по организации заработной платы можно разделить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматривается соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий[3,5].

Формирование расходов на оплату труда прежде всего зависит от категории работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана [9,10].

 Скачать реферат