рефераты по менеджменту

Управление персоналом в организации и его эффективность

Страница
2

Рынок труда несбалансирован. Часть регионов страны трудоизбыточные. Предложение рабочей силы в десятки, а то и в сотни раз превышает спрос на нее. Существует также неудовлетворенный спрос на отдельные категории специалистов при растущей безработице в большинстве профессиональных категорий рабочей силы.

Но время меняется. В 1997 г. на долю негосударственного сектора экономики уже приходится 61% общей численности занятых. В обстановке конкуренции предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников; в свою очередь работники получают возможность (правда, отчасти!) поиска работы на наиболее выгодных условиях.

Мы не случайно подробно остановились на современном состоянии рынка труда в республике. Одним из важнейших его элементов является кадровая работа в организации (фирме, предприятии, объединении и пр.). Она начинается с найма работников, включая его мотивацию, формы труда, профессиональную подготовку и переподготовку.

Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба. Как правило, она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбе с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. (Правда на Usko-International всего два таких отдела: отдел кадров и отдел заработной платы). Мы убеждены в том, что в составе службы должен работать только квалифицированные специалисты – социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям.

Итак, успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит от совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает данная организация. Недаром, в ведущих компаниях промышленно развитых стран инвестиции в основной капитал, в машины и оборудование соотносятся с затратами на человеческий капитал как 162. В нашей стране традиционно было обратное соотношение.

Все это относится и к организации работы с персоналом. Поэтому в высокоразвитых странах мира последние десятилетия перестраивалась работа кадровых служб, служб управления персоналом, расширялись их функции, повышался статус. Эффективное использование «человеческих ресурсов» все более зависит от применяемой в организации системы управления персоналом, главная цель которой – обеспечение кадрами, их профессиональное и социальное развитие, а так же корректной системы оценки, аттестации и стимулирования труда. (Рис.1).

А уже в соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. Она включает подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Остановимся кратко на этом.

Подсистема общего и линейного руководства управляет организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала разрабатывает кадровую политику и стратегию управления персоналом, анализирует кадровый потенциал и рынок труда, организует кадровое планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу.

Подсистема найма и учета персонала осуществляет найм, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и рациональное использование, управление занятостью и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, производственные конфликты, осуществляет социально-психологическую диагностику.

Подсистема условий труда выполняет функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды.

Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую –периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры, организацию работы с кадровым резервом.

Обеспечение организации кадрами,

их эффективное использование,

профессиональное и социальное

развитие

Разработка стратегии

управления персоналом с учетом применяемых новых технологий

Прогнозирование

и перспективное

планирование

кадров

Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения

Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам. Разработка новых специальностей, должностей

Анализ динамики развития персонала.

Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала, карьеры.

Анализ трудовых процессов.

Анализ качества жизни.

Планирование социального развития.

Рис. 1. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом

организации

Подсистема мотивации поведения выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социального развития организует общественное питание, социальное страхование, управляет жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечивает охрану здоровья и отдыха.

Подсистема развития организационных структур управления анализирует сложившуюся оргструктуру управления проектирует и формирует новую оргструктуру управления, разрабатывает штатное расписание, рекомендации по развитию стилей и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения решает правовые вопросы трудовых отношений и хозяйственной деятельности, согласует документы по управлению персоналом, проводит консультации по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения ведет учет и статистику персонала, информационное и техническое обеспечение. Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. На рис.2 мы приводим схему современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации, на наш взгляд, достаточно убедительно подтверждающей все вышесказанное.

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 

© 2010-2024 рефераты по менеджменту