Управление персоналом

(в) Операторы станков и рабочие-сборщики, которым в процессе труда для выполнения очень ограниченного числа операций требуются средние навыки и умения. Обучение занимает не слишком много времени, работа не очень интересна и монотонна и, как правило, является частью жестко контролируемого процесса. Такие работники, в отличие от высококвалифицированных рабочих, с годами теряют ценность с точки зрения работодателя, поскольку их выносливость и скорость реакции с годами снижаются. Меняя место работы, они зачастую меняют и характер выполняемой работы. По отношению к месту работы и к компании-работодателю работники этого типа проявляют почти полное равнодушие.

(г) Рабочие-операторы, т.е. рабочие отраслей с непрерывным производством, которые осуществляют наблюдение за полностью автоматизированными производственными процессами, например в нефтяной и нефтехимической промышленности. Они должны быть достаточно интеллектуально развитыми, чтобы постичь научные основы технологических процессов производства и уметь правильно действовать в случае непредвиденных ситуаций или сбоев в работе. Для выполнения подобной работы требуется достаточно длительный срок обучения, в том числе освоение теории и основ технологических процессов, а не развитие физических навыков. Они обычно проявляют высокую удовлетворенность своей работой, так как чувствуют ответственность за обеспечение бесперебойности и безопасности технологического процесса; на них не оказывается давление с целью повышения производительности или уровня специальной подготовки. Однако связанная с непрерывностью производства необходимость посменной работы может вызывать у них чувство неудовлетворенности и неудовольствия.

(д) «Белые воротнички» (служащие и те, кто выполняет любой вид офисной работы) — те, кто, по мнению работодателя, должны разделять управленческие взгляды, а не отождествлять себя с работниками физического труда. Иногда они пользуются более широким набором дополнительных льгот, более коротким рабочим днем и менее жестким контролем, а кроме того, могут находиться на прогрессивной ставке. Руководители обычно применяют к ним индивидуальный подход, что, как правило, находит отражение в размере их вознаграждения. Они проявляют достаточно высокую степень удовлетворенности работой, если могут сами планировать свое рабочее время и видеть результаты своей работы, но удовлетворенность работой может быть весьма низкой, если они принуждены выполнять скучную рутинную и очевидно бессмысленную «бумажную» работу. Они обладают ценным личным опытом, который трудно передать другому работнику.

В последнее время наметилась тенденция к постепенному слиянию групп (б), (в) и (г), что объясняется прогрессирующей автоматизацией и компьютеризацией множества производственных и технологических процессов.

2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВРЕМЕННЫХ И ЗАНЯТЫХ. НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ РАБОТНИКОВ

Изменения в структуре рабочей силы

В течение последних десятилетий в Великобритании наблюдается неуклонный рост использования временных и занятых неполный рабочий день работников, что создает дополнительные проблемы в области планирования, контроля и оценки человеческих ресурсов. Во многих компаниях в настоящее время существует четкая грань между основным персоналом (постоянными работниками, занятыми полный рабочий день) и второстепенными работниками, занятыми неполный рабочий день или временно, прием и увольнение которых диктуется колебаниями рыночной конъюнктуры. Основные работники осуществляют планирование, принимают решения и контролируют второстепенных. Как правило, основные работники имеют право на пенсию по выслуге лет, компания-работодатель обучает их и обеспечивает карьерный рост; они имеют право на дополнительные льготы. В отличие от основного персонала второстепенные работники сильно ограничены в своей свободе действий и самостоятельности в работе и обычно выполняют рутинные операции, организованные основными работниками. Подобная структура рабочей силы позволяет компании-работодателю быстро маневрировать численностью персонала и избегать юридических последствий (очень часто временные и занятые неполный рабочий день работники не подпадают под действие законодательства об охране занятости). Кроме того, затраты за заработную плату второстепенным работникам значительно ниже, чем основным, занятым полный рабочий день (которые в течение года могут быть не полностью занятыми).

Специфические проблемы управления человеческими ресурсами подобного типа сводятся к следующему.

(а) Вполне возможный низкий уровень мотивации второстепенных работников (которым отказано в статусе постоянного работника и в льготах) может приводить к высокой текучести.

(б) Коммуникационные трудности, в том числе коммуникационная (информационная) перегрузка основных работников (каждый из которых должен в процессе работы иметь дело с большим числом второстепенных работников) и необходимость представлять второстепенных работников в комитетах по охране здоровья и обеспечению безопасности на производстве и других органах, существующих в рамках отношений между работниками и администрацией.

(в) Проблемы ежедневного контроля производственных операций (поскольку второстепенные работники, как правило, не способны предпринимать адекватные действия в случае кризиса или непредвиденной ситуации без помощи основного персонала), оценки эффективности деятельности второстепенных работников (см. гл. 17), а также обеспечение рекрутирования новых второстепенных работников требуемого уровня (что, по определению, осуществляется на регулярной основе).

(г) Трудности межличностных взаимоотношений, возможно возникающих, с одной стороны, из-за того, что постоянные работники могут рассматривать второстепенных как угрозу своему месту, а с другой стороны, из-за чувства обиды и недовольства второстепенных работников более высокой оплатой постоянных работников,

Некоторые из этих проблем можно решить путем расширения должностных обязанностей второстепенных работников, признания их вклада в работу компании (путем предоставления им дополнительных льгот, гарантий повторного найма в период очередного пика и т.д.), а также путем включения в контракты второстепенных работников права на пользование процедурой подачи жалоб, права на апелляцию в случае увольнения и проч. Другими возможностями решения этих проблем могут быть деление рабочего места между несколькими второстепенными работниками, т.е. разделение работы, выполняемой основным работником, между несколькими второстепенными работниками, возложение на второстепенных работников ответственности за качество работы, предоставление возможности работать дома, права посещать курсы по подготовке и совершенствованию, организованные для сотрудников компании.

Проект директивы ЕС о временных работниках

Комиссия ЕС стремится принять меры к совершенствованию права на занятость временных и занятых неполный рабочий день работников и улучшению условий их найма. Проект Директивы ЕС по этой проблеме предусматривает принятие ряда мер.

 Скачать реферат