Теоретические основы организации стимулирования наемных работников в процессе предпринимательской деятельности

Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников. Именно, исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.

Так, руководители предприятий большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) – материальному фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности. Например, среди руководителей структурных подразделений предприятий около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65 и 5%.

Подобного рода различия в типах трудовых мотивов легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.

Все эти данные говорят о том, что при стимулировании наемных работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.

На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

Например, в немецкой авиакомпании "Люфтганза" направление работы "Персонал" стоит на втором месте после направления "Финансы". В направление "Персонал" входят составной частью такие программы как определение заработной платы, формирование системы основных производственных показателей, формирование системы оценки этих показателей. Таким образом, работе с персоналом и, в частности, разработке методов стимулирования наемных работников уделяется самое серьезное внимание наряду с финансами и прочими первоочередными направлениями работы. Программы в области работы с персоналом в авиакомпании "Люфтганза" приведены на рис.2.

Рис.2. Программы в области работы с персоналом в авиакомпании "Люфтганза"

Вопросами организации труда и его оплаты на межгосударственном уровне занимается Международная организация труда (МОТ). МОТ утверждает основные положения по различным вопросам организации, оплаты и охраны труда, позволяющие привести существующие процедуры к современным цивилизованным формам, одобренным государствами-членами МОТ.

Структура затрат работодателей на рабочую силу утверждена МОТ в Резолюции XI Международной конференции по статистике труда. По методологии МОТ затраты на рабочую силу подразделяются на десять укрупненных видов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи регулирования. К затратам на рабочую силу относятся:

1)прямая заработная плата;

2)оплата за неотработанное время;

3)единовременные премии и поощрения;

4)расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

5)расходы по обеспечению работников жильем;

6)расходы на социальную защиту;

7)расходы на профессиональное обучение;

8)расходы на культурно-бытовое обслуживание;

9)затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;

10)налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

Таким образом, можно заметить, что в затраты на рабочую силу МОТ отнесла все те материальные и социальные стимулы, которые обычно используют российские и, в большей степени, зарубежные предприятия в стимулировании своих работников с целью повышения эффективности и качества труда.

В нашей стране разработкой теоретических подходов и возможностей их практической реализации в области стимулирования наемных работников занимается ряд известных ученых: Н.А.Волгин, Ю.П.Кокин, Р.А.Яковлев, К.Ю.Королевский, Е.К.Медведева и другие. В настоящее время в научной литературе высказываются различные мнения и по вопросу зависимости индивидуальной заработной платы работника от конечных результатов деятельности предприятия. Часть ученых придерживается мнения о нерациональности такой связи по причине зависимости результата, в первую очередь, от умелых действий администрации предприятия, другие, наоборот, настаивают на обратном.

Заработная плата, по мнению Ю.Кокина, несет в себе две основных функции:

1)возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда;

2)экономически побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда.

В нынешней экономической ситуации заработная плата на большинстве предприятий России не выполняет обе свои функции.

Нынешний уровень заработной платы не может возместить стоимость рабочей силы на большинстве российских предприятий. Спад производства и отсутствие платежеспособного спроса не дают возможности предприятиям повышать размер заработной платы до уровня возмещения стоимости рабочей силы.

Тем более не выполняется вторая функция заработной платы, которая несет в себе стимулирующую роль к эффективному и качественному труду.

Рабочая сила обесценилась, соответственно низкий уровень заработной платы, не возмещающий даже стоимость рабочей силы, не может нести роль стимула к труду. Как результат, большинство просто числится на предприятии, получая невысокую заработную плату, а производительность труда упала до минимальных величин.

В то же время, говоря о заработной плате как функции возмещения стоимости рабочей силы, надо учитывать, что эта функция крайне важна, так как удовлетворяет первоочередные физиологические, социальные и культурные потребности работников. К такого рода потребностям относятся:

1)питание;

2)одежда;

3)предметы домашнего обихода;

4)содержание жилища;

5)медицинское обслуживание;

 Скачать реферат