Совершенствование системы управления персоналом в организации
11
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Обратимся к ее анализу (табл.6).
Таблица 6
Показатели производительности труда в организации
|
Показатели |
2006 год |
2007 год |
2008 год |
Изменение 2008 к 2007 г. |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Выручка от реализации, млн. р. |
35775,7 |
36295,8 |
32569,0 |
-3726,8 |
|
Среднесписочная численность, всего, чел. в т. ч. ППП |
287,0 238,0 |
280,0 238,0 |
288,0 236,0 |
8,0 2,0 |
|
Выработка 1 работающего, млн. р. |
124,6 |
129,6 |
113,1 |
-16,5 |
|
Выработка ППП, млн. руб. |
150,3 |
152,5 |
138,0 |
-14,5 |
|
Отработано чел-час. всего |
531167,0 |
507881,0 |
507535,0 |
-346,0 |
|
Отработано чел-час рабочими |
444483,0 |
421739,0 |
414426,0 |
-7313,0 |
|
Трудоемкость, всего |
1850,8 |
1874,0 |
1762,3 |
-111,7 |
|
Трудоемкость в расчете на рабочего |
1867,5 |
1772,0 |
1756,0 |
-16,0 |
Как видно из данных таблицы 6, выработка в расчете на одного работающего в организации увеличилась на 0,5 млн. р. или 4,2%, в расчете на ППП - на 2,2 млн. р. Это связано с исчислением выручки в действующих ценах и увеличением, отсюда, показателя выработки. Более объективным показателем производительности труда является показатель трудоемкости. Его снижение на 95 часа в расчете на одного рабочего характеризует уменьшение действительных затрат времени на выпуск единицы продукции (оказания услуг), включая потери рабочего времени. Увеличение показателя трудоемкости в целом по организации, напротив, свидетельство снижения производительности труда.
В целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов (особенно в аппарате управления) необходимо проведение систематической аттестации рабочих мест и выявление соответствия работников занимаемым должностям. Это позволит использовать методы перемещения работников (повышение в должности, увольнение), что является определенным стимулом к повышению эффективности труда.
Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов. Действие этого закона заключается в том, что по мере развития производства, внедрения более совершенных средств труда, улучшения его организации, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени все большее количество материальных благ или услуг.
В организации, с нашей точки зрения, не достаточно ответственно подходят к набору персонала, как на руководящие должности, так и на низовые. Однако вопросам профессионального обучения уделяют должное внимание.
Это иллюстрируют данные годовой статистической отчетной формы «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» № 6-т (кадры) (см. табл.7).
Таблица 7
Профессиональное обучение кадров в организации
|
Показатели |
2006 год |
2007 год |
2008 год | |||
|
всего |
рабоч. |
всего |
рабоч. |
всего |
рабоч. | |
|
Всего обучено в т. ч. |
84 |
66 |
80 |
68 |
117 |
84 |
|
повысили квалификацию |
69 |
51 |
61 |
49 |
108 |
75 |
|
прошли стажировку |
5 |
5 |
12 |
12 |
- |
- |
|
переподготовку |
10 |
10 |
7 |
7 |
9 |
9 |
В 2008 году было обучено на 33 больше, чем в 2006 году, в том числе повысило квалификацию на 39 человек больше. За такими данными, однако, может скрываться вовсе неблагополучная ситуация, связанная с движением рабочей силы в организации: увольнением одних и дополнительным наймом, а соответственно и обучением, переобучением других. Данное обстоятельство требует дополнительных денежных затрат, может вызвать снижение производительности труда, уменьшение финансовых показателей его деятельности.
Это необходимо учитывать руководству и осуществлять планомерный набор и отбор персонала именно из числа, в первую очередь, подготовленных молодых специалистов. Тем более, что численность работающих пенсионеров и лиц предпенсионного возраста в организации составляла 66 человек (23,3%) в 2008 году, а подавляющая часть работников - 72,5%- это лица от 30 до 50 лет.
Скачать реферат