Системы мотивации в управлении

Так же большое значение имеют условия работы. В организациях все чаще стала использоваться система «кафетерий». Сотруднику предоставляется возможность выбрать меню, которое больше для него подходит. Например, в одном из меню предлагается оплата детских путевок, но если у сотрудника нет детей, то он просто может выбрать другое «меню» с более необходимыми для него льготами. [4 С. 47]

Таким образом, можно сделать вывод, что у каждого предприятия свои методы мотивации сотрудников, но при этом они похожи у предприятий, стремящихся к более высоким результатам. Многие предприятия стараются разрабатывать все более новые методы мотивации персонала, чтобы добиться более высоких показателей, как прибыли, так и удовлетворенности сотрудников работой. Эффективный работник – это высокомотивированный работник.

Исследование системы мотивации в поликлинике №11

Мотивация может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, бунты и даже революцию. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое существо ненавидит подчиняться приказам. Многие менеджеры рассматривают мотивацию, как интересный, но совершенно бесполезный предмет, на который можно тратить время только «от нечего делать», т.е. когда бизнес идет хорошо и уровень безработицы низок. Такой подход сопровождается снижением мотивации на личностном уровне; менеджеры забывают о необходимости собственного развития и перестают видеть смысл в своей работе. Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. [2 С. 42]

В качестве примера можно рассматривать исследование систем мотивации, проводимое в поликлинике №11 по адресу улица Рижская, 51–53.

Результаты проведенного опроса показывают необходимость введения системы более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании.

Как показал анализ ситуации в поликлинике, в настоящее время сотрудники не удовлетворены уровнем заработной платы. Оплата труда работника должна складываться из нескольких частей:

1. Должностного оклада (тарифной ставки).

2. Надбавки за выслугу лет (одинаковой для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии).

3. Надбавки, зависящей от эффективного функционирования предприятия, обеспечиваемой отделом, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую играет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия).

4. Надбавки, зависящей от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении целей деятельности предприятия). [14]

Надбавка за эффективность функционирования предприятия определяется в процентах прироста окладов за выполнение определенных финансовых задач на предприятии. При нормальных условиях это прирост прибыли.

При введении стимулирования за совмещение должностей, выполнение функций отсутствующих работников и выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников администрация предприятия обязана организовать работу так, чтобы все работники были полностью заняты по специальности в соответствии с их квалификацией.

Таблица 2.2.1. Зависимость размера заработной платы от стажа работы

Хорошим материальным стимулом может стать назначение выходного пособия при уходе на пенсию в виде единовременной выплаты сотрудникам, отработавшим на предприятии не менее 20 лет. Эта выплата не требует каких-либо предварительных взносов со стороны работника, а осуществляется на безвозмездной основе за счет прибыли. Единственным условием ее получения является непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

Работодатель обязуется выплачивать единовременное пособие работникам, увольняющимся из органов связи в связи с уходом на пенсию по старости, учитывая суммированный стаж работы в отрасли связи в размере среднемесячной заработной платы работника из расчета последних 12 месяцев.

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы.

Для изучения системы мотивации персонала с целью получения наиболее полных сведений, которые давали бы наглядную характеристику не только текущему состоянию системы мотивации, но также позволяли бы определить и спрогнозировать основные потребности, которые стремятся удовлетворить сотрудники сельскохозяйственной отрасли, применяется специально разработанная анкета.

He вызывает сомнений тот факт, что большую роль в формировании системы мотивации персонала играют руководители разных уровней. Взаимоотношения руководителей и подчиненных, политика руководства в сфере поощрения, мотивации, карьерного продвижения персонала определенным образом влияет на то, каким образом персонал строит свое поведение и отношение к администрации. Все это свидетельствует о том, что руководители должны осознавать свою роль в системе управления мотивацией персонала и формирования организационной культуры.

Можно отметить большую заинтересованность женщин в хорошей атмосфере в коллективе и стабильности рабочего места, в то время как мужчины куда более заинтересованы в возможности вызова и элемента соревновательности в процессе работы и престижности места работы. Социальные тендерные стереотипы полностью отражаются в таком распределении приоритетов различных факторов привлекательности рабочего места.

 Скачать реферат