Система управления персоналом на государственном, муниципальном предприятии

Педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.

Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом. В качестве важнейшего фактора повышения конкурентоспособности предприятия управление персоналом включает в себя следующие направления:

Формирование ценностей и установок у персонала на более динамичное обновление всех аспектов деятельности организации, интенсификацию продукции и технологий в целях завоевания передовых позиций в конкурентной борьбе.

Обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми финансовыми и материальными средствами, что следует рассматривать как вклад, вполне оправданный будущей отдачей в виде более квалифицированных специалистов и руководителей.

Оценка качества набранных работников ООО «СПСЗ»

Оценка качества набранных работников на ООО «СПСЗ» (Кн, %) рассчитывается следующим образом:

Кн=(Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете

Таблица 2. Текучесть кадров на ООО «СПСЗ»

Следовательно, в год текучесть кадров (Тк) на ООО «СПСЗ» можно рассчитать по формуле:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, где

Кп – коэффициент текучести, %

Чсвб – число работающих, которые уволились по собственному желанию

Чстд – число работающих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины

Чс - среднесписочное число работающих.

Проанализируем изменения состава на заводе за 2005 по 2007 год. На начале 2005 года среднесписочная численность работающих составляла 640 человек.

По собственному желанию было уволено 120 человек. Число уволенных из-за прогулов и других нарушений трудовой дисциплины составило 50 человек. Принято было 119 человек. Рассмотрим текучесть кадров за 2005 год. Текучесть кадров характеризуется количеством служащих, которые уволились по собственному желанию или уволенных за прогулы, или другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить его относительный уровень. Как правило, он рассчитывается в процентах:

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, где

Кп – коэффициент текучести, %

Чсвб – число работающих, которые уволились по собственному желанию

Чстд – число работающих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины

Чс - среднесписочное число работающих.

Кп = 100 * (120 + 200) / 640 = 50%

Коэффициент текучести кадров за 2005 год составил 50%.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочной численности работающих:

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, де

Ко- коэффициент оборота;

Чп – число принятых;

Чз – число уволенных;

Чс – среднесписочное число.

Ко = 100 * (119 + 120) / 640 = 37,3 %

Общий коэффициент оборота к концу 2005 году составил 37,3%.

На начало 2006 года среднесписочная численность работающих составила 733 человека. Принято на работу 24 человека.

Следовательно коэффициент текучести кадров составил:

Кп = 100*(0 + 0) / 733 = 0 %

Общий коэффициент оборота под конец 2006 года составил:

Ко = 100 * (24 + 0) / 733 = 3,27 %

На начало 2007 года среднесписочная численность работающих составила 738 человек. На пенсию ушло 2 человека. Уволилось по собственному желанию 105 человек. Принято на работу 112 человек.

Коэффициент текучести кадров на 2007 год составил:

Кп – 100 * (107 + 0) / 738 = 14,5%

Общий коэффициент оборота до конца 2007 года составил:

Ко = 100 * (112 + 107) / 738 = 29,7 %

Отсюда видно, что за 3 года с завода уволилось 425 человек, из них 2 ушли на пенсию и 225 уволились по собственному желанию. Варьирование коэффициентов оборота связано с расширением завода. Диаграмма динамики структуры кадров предприятия приведена на рис.1.

Оценка качества набранных работников (Кн, %) рассчитывается следующим образом:

Кн=(Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете

Таблица 3. Динамика показателей качества набранного персонала на ООО «СПСЗ» за 2005-2007 года

Определим динамику показателей качества набранного персонала. Усредненный показатель качества выполняемой работы набранных работников увеличился с 2005 года по 2007год от 55% до 80% на 25%.

Процент новых работников, продвинувшихся по службе в течении одного года увеличился от 20% до 35% на 15 %.

Процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года увеличился от 64% до 85% на 21%.

Кн (2005) = (55 + 20 + 64) / 3 = 46,3(3)%

 Скачать реферат