Повышение квалификации персонала управления в строительной организации

- Как осуществить выбор фирм, предлагающих свои услуги по обучению, для участия в осуществлении мероприятий?

4. Организация как заказчик и исполнитель развития персонала

- Кто должен заниматься вопросами развития персонала?

- Отвечают ли руководители за рост своих подчиненных?

- Кто отвечает за организацию семинаров?

- Кто определяет даты проведения семинаров?

- Кто следит за порядком проведения семинаров?

5. Затраты и бюджет

- Существует ли в бюджете статья, направленная на развитие персонала? (Это ключевой вопрос в оценке результатов и эффек­тивности мероприятий.)

- Отвечает ли руководитель напрямую за расходование средств на эти цели?

6. Контроллинг

- Насколько глубоко повлияли проведенные мероприятия на развитие персонала?

- Насколько окупились проведенные инвестиции?

- Были ли внедрены полученные знания?

Развитие персонала представляет собой средство усиления кадрового потенциала и поощрения, необходимых в будущем, кад­ровых ресурсов. Оно рассматривается как производная от филосо­фии и миссии предприятия и отталкивается от его долгосрочных целей. В связи с этим цели развития персонала формируются ру­ководством предприятия. Одновременно они должны быть дости­жимыми с точки зрения сотрудника и приносить осязаемые ре­зультаты. Четкое определение задач, стоящих перед сотрудни­ком, является предпосылкой к пониманию требований к нему и готовности повышать свой профессиональный уровень.

Эволюция требований к персоналу управления и развитие ответственности

Понятие требований.

Под требованиями к персоналу понимаются, прежде всего, деловые качества менеджера, а также те осо­бенности в работе, которые диктует конкретная должность. К ним относятся образование и его профиль, возраст, стаж управленчес­кой работы. Различия в требованиях обусловлены разнообразием решаемых задач и их дифференциацией в зависимости от уровня и масштабов управления.

Например, у руководителя крупной организации отсутствует необходимость в знании новых технологий или измерительной техники. Для этого существует разветвленный аппарат управле­ния. Руководитель же организации меньших размеров нередко выполняет функции целого штаба.

Структура организации динамична, в ней происходит непре­рывный процесс изменения задач и требований. В таких услови­ях особое значение приобретают предпринимательские, комму­никационные и информационные способности персонала уп­равления.

Изменение структуры организации — только один из многих факторов, приводящих к изменению задач, стоящих перед мене­джером, и требований к нему. Для установления перечня ка­честв, которыми должен обладать менеджер, необходимо точное знание управленческих и производственных задач, стоящих перед ним. Их структура определяет количество и уровень тре­бований, предъявляемых к менеджеру. Качества менеджера обусловлены функциями, которые он выполняет. Изменение за­дач влечет за собой изменение функций, что в свою очередь обусловливает изменение требований. Степень пригодности к выполнению функций оценивается по соответствию требова­ний должности и качеств кандидата на эту должность. Качества менеджера зависят от задач, производных от целей организации (рис.1).

Рис. 1 Взаимосвязь целей организации и требований к исполнителям

Шкала требований к персоналу управления имеет несколько разрядов. Например, пятибалльная шкала может выглядеть следу­ющим образом:

1) ограниченно соответствует требованиям;

2)существенно соответствует;

3)весьма соответствует;

4)полностью соответствует;

5)в высшей степени соответствует.

Оценка качеств менеджера может быть представлена в различ­ной форме, например в виде линейного профиля, или полярного профиля оценок, основанного на противоположных качествах, например: непостоянный — ста­бильный, мягкий — жесткий, подозрительный — доверчивый, нуждающийся в защите — независимый.

Полярный профиль оценок может включать и ряд других про­тивопоставлений вместе с их оценками в баллах. Такой профиль образуется при обобщении экспертных оценок.

Не существует требований, полное соответствие которым га­рантировало бы приход наиболее подходящего менеджера. Но профессиональный успех по определенным качествам можно предвидеть и способствовать его достижению в интересах органи­зации и самого менеджера.

3.2 Эволюция требований к менеджеру.

Один из первых иссле­дователей качеств администраторов - французский ученый и предприниматель, владелец современных горно-обогатительных предприятий А. Фаиоль. В 20-е гг. он разработал систему требова­ний, которая известна как шкала Файоля (табл. 1). В ее основе - разделение знаний на три группы и различная значимость этих групп в зависимости от должности.

Таблица 1 Шкала Файоля

А.Файоль еще в начале XX в. утверждал, что управленческому мастерству следует обучать так же, как и техническим знаниям: сначала в учебном заведении, потом на практике.

А.Файоль считал, что управленческие данные должны обяза­тельно дополняться профессиональной подготовкой и практичес­ким опытом (табл.2).

 Скачать реферат