Оценка уровня развития персонала ООО "Алькон-М"

Рисунок 8 - Принципиальная схема управления развитием персонала ООО «Алькон-М»

Оценка кадрового потенциала предприятия должен проводиться по следующим направлениям: укомплектованность подразделений кадрами, сменяемость/увольнения, сокращения, поощрения/наказания, дополнительные вознаграждения, конфликты, повышение квалификации по управленческим должностям (статистика).

Таким образом, развитие системы управления персоналом в настоящее время порождено необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовлетворением в первую очередь индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, растущими доходами населения, широким использованием новейших достижений НТР. Все это требует от промышленных фирм адаптации к новым рыночным условиям, преодоления возникающих противоречий в экономическом и научно-техническом процессах.

Поскольку задача управления развитием персонала состоит в обеспечении достижения стоящих перед организацией целей, кадровая стратегия должна базироваться на стратегических планах организации и соответственно созданная система должна обеспечить выполнение этих планов.

Заключение

В данной работе сконцентрировано внимание на вопросах эффективной оценки трудовых ресурсов организации.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием коллектива, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Проведенная оценка труда работников показала, что использование трудовых ресурсов ООО «Алькон-М» должно быть более эффективным. Для этого необходимо улучшить организацию труда и обратить внимание на повышение квалификации работников.

В повышении эффективности деятельности предприятия несомненно важную роль выполняет коллектив, поэтому среди управленческих решений основное место должны занять те, которые затрагивают вопросы развития персонала.

Анализ динамики развития персонала ООО «Алькон-М» показал рост среднегодовой выработки работников предприятия, увеличение фонда рабочего времени. Также увеличивается фонд оплаты труда работников ООО «Алькон-М» и среднемесячная заработная плата. Однако, наблюдается рост текучести персонала и снижение отработанных за год одним работником человеко-дней.

По результатам анализа управления ООО «Алькон-М», можно сделать вывод, что на данном этапе организационная структура представляет линейно-функциональную структуру управления. Управление централизовано.

Стабильная работа и развитие персонала предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов ООО «Алькон-М». Стабильная работа и развитие персонала предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов ООО «Алькон-М».

Соотношение в ООО «Алькон-М» работников с высшим образованием к работникам со средним образованием находится на низком уровне. Однако что касается отдела кадров - важнейшего структурного подразделения - эта служба отсутствует. Руководство кадрами осуществляется здесь по-старинке: все кадровые вопросы решал директор предприятия, секретарь занимается только оформлением документов.

В ООО «Алькон-М» расчеты потребности в кадрах не ведутся, штатное расписание отсутствует, набор происходит по инициативе руководителей структурных подразделений по мере производственной необходимости. На предприятии ООО «Алькон-М» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок генерального директора.

Для совершенствования управления развития персонала ООО «Алькон-М» предложен комплекс мероприятий.

В организации должен вестись учет опорных качеств, на базе которых развиваются другие, профессионально важные. К ним следует отнести: критическую оценку собственной деятельности, способность к обучению, т.е. отношение к новой технологии, технике, к организаторской деятельности; внимание к людям, их судьбам, проблемам, трудностям; наличие организаторских способностей, проявляющихся наилучшим образом в налаживании совместной деятельности людей. Такая система учета опорных качеств должна быть определена для каждой профессии, должности, обязанностей. Процедуры оформления резерва должны быть гласные, доступные не только контролю, но и активному воздействию коллектива, что существенно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата.

Оптимальная оценка деятельности управляющего персонала на практике должна носить формализованных характер и выражаться в оценке личных качеств руководителей и их конкретного взгляда в достижение конечных результатов работы организации.

 Скачать реферат