Оценка государственных служащих
7
При проведении аттестации руководствуются следующими целями:
оценка качественного состава муниципальных служащих;
совершенствование деятельности сотрудников;
улучшение подбора и расстановки кадров;
стимулирование роста их квалификации и повышение ответственности за результаты принимаемых решений;
развитие инициативы и творческой активности служащих.
Также администрация Дзержинского района при аттестации выполняет следующие задачи:
* определение уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных служащих занимаемой муниципальной должности муниципальной службы;
* стимулирование профессионального роста муниципального служащего;
* выполнение перспективы использования потенциальных способностей муниципальных служащих;
* определение необходимости повышение квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципальных служащих;
* обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от муниципальной должности или перевода на менее квалифицированную работу.
На каждого муниципального служащего, подлежащего аттестации, не позднее, чем за неделю до начала аттестации в аттестационную комиссию предоставляются следующие документы:
аттестационный лист
служебная характеристика, подготовленная непосредственным руководителем, с которой аттестуемый муниципальный служащий должен быть заранее ознакомлен;
должностная инструкция (комплексный план должности);
положение о структурном подразделении, в котором работает аттестуемый.
Рассмотрим по подробнее служебную характеристику. Она подразделяется на характеристику для ведущих и главных должностей и на характеристику для старших и младших должностей.
Характеристика (ведущих и главных должностей)
1 раздел (заполняется работником кадровой службы)
Ф.И.О.
Год рождения
Наименование подразделения, в котором работает
Занимаемая должность
Дата назначения или приема на должность
Муниципальный стаж
2 раздел (заполняется непосредственным руководителем)
Освещает следующие вопросы:
а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, рабочие контакты с аттестуемым
б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе)
Качества:
n компетентность (знание дела и опыт)
n управленческие способности
n аналитические способности
n организованность и собранность
n дисциплинированность и исполнительность
n ответственность
n требовательность
n инициативность
n внимание к людям
n мышление и целедостижение
n отношение к критике
n навыки ораторского искусства
n навыки составления документов
n знание конституции РФ, законодательства, нормативно-правовых актов.
в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации
г) вывод
Вывод о соответствии занимаемой должности
63 - 70 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.
52 - 62 - Полностьюсоответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.
42 - 55 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.
36 - 42 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию или пройти переподготовку.
29 - 35 - Не соответствуетзанимаемой должности, но может быть использован наиболее низкой должности.
21 - 28 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответственного обучения.
14 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.
Характеристика (младших и старших групп должностей)
1 раздел (заполняется работником кадровой службы)
Ф.И.О.
Год рождения
Наименование подразделения, в котором работает
Занимаемая должность
Дата назначения или приема на должность
Муниципальный стаж
2 раздел (заполняется непосредственным руководителем)
Освещает следующие вопросы:
а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, какую консультационную помощь получил и от кого, указывает в какой степени обсуждал работу с аттестуемым, рабочие контакты.
б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе)
Качества:
n знание дела в зависимости от специализации должности
n организованность и собранность в работе
n ответственность
n исполнительность и дисциплинированность
n знание нормативно- правовых документов, требуемых должностью
n инициативность
n внимательность к людям, умение сотрудничать с ними
n отношение к критике
n навыки составления документов
в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации
г) вывод
Вывод о соответствии занимаемой должности
41 - 45 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.
36 - 40 - Полностьюсоответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.
28 - 35 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.
23 - 27 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификации или пройти переподготовку
19 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, но может использован на более низкой должности.
13 - 18 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответствующего обучения.
9 - 12 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.
Необходимо отметить, что использование аттестации в Дзержинской районной администрации осуществляется на достаточно высоком профессиональном уровне. Однако другие формы и методы оценки персонала, к сожалению, не находят применения в данном органе местного самоуправления.
В частности без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка труда и рабочего места, что приводит к нерациональному планированию и использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда.
Другой важный аспект оценки персонала - исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в администрации Дзержинского района, таким образом, сильно ослабляется контроль за деятельностью персонала, снижается его заинтересованность в результатах труда.
Глава администрации и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление районной администрацией в целом.
Для исправления сложившейся ситуации необходимо принятие действенных мер по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность существующих форм и методов.
Скачать реферат