Оценка государственных служащих
3
· документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2.
· результаты кадровых собеседований (интервью)
· данные общего и специального тестирования
· итоги участия в дискуссиях
· отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях
· графологическая и физиогномическая экспертиза
· астрологические прогнозы
По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника
По критериям, в соответствии, с которыми происходит оценка
По субъектам
По степени охвата контингента (глобальная и локальная оценка)
По периоду (определенный календарный срок или время работы в данной организации, подразделении, должности).
Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
Исходными данными для оценки персонала являются:
· Модели рабочих мест персонала
· положение об аттестации кадров
· методика рейтинговой оценки кадров
· философия предприятия
· правила внутреннего трудового распорядка
· штатное расписание
· личные дела сотрудников
· приказы по кадрам
· социологические анкеты
· психологические тесты.
В результате оценки персонала формируются следующие документы:
результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений
социально - психологический портрет личности
медицинское заключение о работоспособности
оценка деловых и моральных качеств
анализ вредных привычек и увлечений
оценка уровня производственной квалификации
заключение аттестационной комиссии.
Глава 2. Методы оценки персонала
Методы оценки управленческого персонала.
|
Наименование метода |
Краткое описание метода |
|
Биографический метод |
Оценка работника по биографическим данным |
|
Произвольные устные или письменные характеристики |
Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения) |
|
Оценка по результатам |
Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником |
|
Метод групповой дискуссии |
Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников |
|
Метод эталона |
Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон |
|
Матричный метод |
Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы) |
|
Метод свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам |
Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме |
|
Метод суммируемых оценок |
Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок |
|
Метод заданной группировки работников |
Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди |
|
Тестирование |
Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов |
|
Ранжирование |
Определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов |
|
Метод парных сравнений |
По парное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания |
|
Метод заданной бальной оценки |
Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) |
|
Метод свободной бальной оценки |
Рассматривается каждый отдельный случай |
|
Метод графического профиля |
Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль ломаной линии, соединяющий количественные значения точек по различным качествам оцениваемого). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с “идеальным” работником, а также сравнивать между собой различных работников |
|
Коэффициентный метод |
Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников |
|
Метод критического инцидента |
Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т. д. |
|
Метод свободного или структурированного, индивидуального обсуждения |
В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениваемым планов и практических результатов его работы |
|
Метод самооценок и самоотчетов |
Письменная устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности. |
Скачать реферат