Основные направления кадровой политики на предприятии (на примере УЖДТ г. Красноярска)
4
Укрупнено можно выделить 3 фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинения, контроля и давления на человека сверху.
Второй – культура, т.е. вырабатываемая организацией система ценностей, социальных норм, установок поведения.
Третий – рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателем.
1) Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом в организации.
| ||||||||||||
 | ||||||||||||
|
|
| ||||||||||
 |  | | ||||||||
|
| |||||||||
2) Схема структуры системы управления персоналом в организации.
| ||||
 | ||||
 | ||||
В зависимости от того как организована служба управления персоналом на предприятии будет осуществляться все кадровые работы.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
| |||
 | |||
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики
|
Типы стратегии организации |
Уровень планирования | ||
|
Долгосрочной (стратегической) |
Среднесрочной (управленческий) |
Краткосрочной (оперативной) | |
|
1. Стадия формирования |
Привлечение молодых, перспективных профессионалов. Информирование о фирме, формирование требований к кандидатам. |
Поиск перспективных людей и проектов, создание банков кандидатов на работу, проведение конкурсов, гранты. Установление контактов с кадровыми агентствами. |
Отбор менеджеров и специалистов под проекты. |
|
2. Интенсивный рост |
Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о реализации венчурных проектов. |
Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленце, планирование трудовых ресурсов. |
Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах. Набор персонала под конкретные виды работ, адаптация. |
|
3. Стабилизация |
Разработка новых форм организации труда под новые технологии. |
Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязание с получением прибыли. Анализ и рационализация рабочих мест. |
Реализация программ оценки и стимулирования труда. Набор эффективных менеджеров. |
|
4. Ликвидация |
Не рассматривается |
Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. |
Оценка персонала с целью сокращения. Профессиональная ориентация, обучение и трудоустройство. Частичная занятость. Социальная помощь, в первую очередь психологическая. |
|
Закрытая кадровая политика | |||
|
1. Стадия формирования |
Создание собственных институтов |
Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии. |
Привлечение друзей, родственников, знакомых. |
|
2. Интенсивный рост. |
Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (Япония). |
Внутрифирменная программа обучения с учетом личных потребностей. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет. |
Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование собственных ресурсов (совмещение). |
|
3. Стабилизация |
Разработка схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат |
Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ. |
Поиск рациональных методов для перемещения персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников. |
|
4. Ликвидация |
Не рассматривается. |
Программы переподготовки. Программы частичной занятости по основным направлениям с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме. |
Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов, преодоление кризиса. |
Скачать реферат