Методы управления на предприятии
25
Для правильного и в полном объеме составление должностной инструкции необходимо иметь описание должности, в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней.
Требования к должности формулируются на основе анализа и описания должности и процессов, выполняемых работником. Порядок описания должности и составления личностной спецификации показан на рисунке 3.
Анализ должности - это определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника, то есть практических навыков, знаний, способностей, требуемых для компетентного выполнения работы по данной должности.
|
Структура организации. Место каждой должности в ней |
Шаг 1
|
Цели и задачи анализа должности. Направления использования информации о должности |
Шаг 2
|
Отбор типичных должностей для анализа |
Шаг 3
|
Выбор метода анализа должности. Сбор необходимых данных |
Шаг 4
|
|
Анализ должности Шаг 5
|
Описание должности |
Шаг 6
|
Разработка должностной инструкции |
Шаг 7
|
Разработка личностной спецификации |
Шаг 8
Рисунок 3 - Стадии составления описания должности и личностной спецификации
Анализ должности - это определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника, то есть практических навыков, знаний, способностей, требуемых для компетентного выполнения работы по данной должности.
Основными методами анализа должности, которые поодиночке или в комбинации могут быть использованы для информации, являются: наблюдение, собеседование, анкетирование. Цель описания должности - фиксация данных о содержании работы по данной должности.
Личностная спецификация вытекает непосредственно из описания должности и представляет собой набор требований, которая данная должность предъявляет к работнику.
Наиболее полные основные требования к работнику были предложены английским профессором Алексом Роджером ещё в 1930г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться (таблица 11).
Таблица 11
Личностная спецификация
|
Должность |
Требуемые качества | ||
|
основные |
желаемые |
противопоказания | |
|
1.Физический облик | |||
|
2.Достижение (образование, квалификация, опыт) | |||
|
3.Интеллект (ум, смышленость) | |||
|
4.Специальные способности | |||
|
5.Интересы | |||
|
6.Черты характера | |||
|
7.Внешние условия (домашние условия, социально-бытовые условия) | |||
В таблице выделены три категории качеств:
1.Основные требуемые качества, то есть такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне.
2.Желаемые качества: преимущество должно оцениваться кандидатом, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств.
3.Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.
Переход к рынку резко обострил проблемы нормирования труда, потребовал поиска новых подходов к его организации. Рынок и конкуренция повысили значимость норм труда, принципиально поменяли их роль в деятельности организаций.
Нормирование труда линейных и функциональных руководителей осуществляется с помощью нормы управляемости. Внутри служб и подразделений в целях рациональной организации труда применяются нормы соотношений. С их помощью устанавливаются оптимальные соотношения между численностью основных категорий: управленческого персонала, руководителей, специалистов и других служащих. Нормы соотношения далеки от оптимальных, так как ощущается явный недостаток других служащих. Поэтому специалисты значительную часть своего рабочего времени тратят на выполнение простых, рутинных работ, и с требующих высшего образования.
В будущем в ОАО «Авиалинии Дагестана» предстоит провести большую работу по формированию оптимальной структуры управления, по установлению рационального соотношения численности руководителей, специалистов и исполнителей.
Скачать реферат