Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО "МСС-Поволжье")

2) участники конфликта равны между собой;

3) каждая сторона стремится обсудить спорный вопрос, чтобы найти решение, устраивающее обе стороны;

4) между оппонентами существует доверие и они принимают во внимание стремления и предпочтения друг друга.

Компромисс – этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, т.к. это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Этот стиль применяется, когда:

1) участники конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах;

2) участники сознают необходимость смириться с данным положением дел и довольствоваться временным, но подходящим вариантом решения;

3) участники конфликта, обладающие разным рангом, хотят сохранить взаимоотношения, стремятся договориться между собой, чтобы избежать ненужных потерь;

4) участники меняют свои цели из-за изменений, происшедших в процессе конфликта;

5) другие стили поведения в данном конфликте не эффективны.

Заметим, что торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать поиск подходящих вариантов решения не следует. Иначе это может прервать обстоятельное обсуждение сложной проблемы. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению с сотрудничеством, уклонением или приспособлением.

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения, т.е. путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов, а именно: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения. При этом приходится принимать в расчет ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая убеждение и принуждение[27].

Основными задачами урегулирования любого конфликта являются: придание ему функционально положительного характера; сведение к минимуму ущерба от негативных последствий. Этого можно добиться, только если участники конфликта проявят общую заинтересованность к улаживанию конфликта, приложат совместные усилия к поиску оптимального решения.

Разрешение конфликта может быть полным или частичным. При полном разрешении конфликтная ситуация полностью меняется. Бывшие противники идут на примирение, начинают сотрудничать друг с другом. При частичном разрешении сама причина конфликта не исчезает. Изменения происходят только внешне, а внутри сохраняется желание продолжать борьбу. Предпринимаются попытки указать враждующим сторонам на средства, действия, ведущие к взаимопониманию.

Каждый из способов разрешения конфликта применим только для определенного типа конфликта. Поэтому, учитывая интересы сторон и их поведение, выбирается наиболее подходящий в данной ситуации способ разрешения конфликта.

Также возможны и собственные предпочтения к одному из способов, тогда используется тот подход, который дает человеку уверенность в себе в конфликтной ситуации. При определенных условиях возможно даже использование нескольких способов разрешения конфликта одновременно.

Способ конфронтации выбирают люди, готовые на любые активные действия (митинги, демонстрации, голодовки и т.д.) ради достижения своей цели.

Способ сотрудничества выбирают люди, стремящиеся поддержать сильные межличностные отношения и путем открытого коллективного обсуждения достичь удовлетворения интересов обеих сторон.

Способ компромисса используется достаточно широко. Например, когда оппоненты имеют прямо противоположные цели, когда у обеих сторон недостаточно ресурсов, когда обе стороны считают, что лучше мирно договориться, чем нести большие потери, когда другие способы не дают успеха.

Подводя итог, скажем, что главным является умение применять любой из способов с пользой для дела, сознательно делать свой выбор.

Выводы

Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Конфликт по своей природе может являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить четыре группы причин: объективные, организационно0управленческие, социально-психологические, личностные.

Говоря о структуре конфликта, можно сказать, что по своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: объективные (внеличностные) и личностные. Основные элементы – объект, прямые и косвенные участники конфликта, микро- и макросреда. Личностные элементы – психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности.

Можно выделить три основные стадии развития конфликта: предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. В свою очередь конфликтная стадия делится на шесть фаз: начало конфликта, развитие конфликта, пик конфликта, затухание конфликта, прекращение конфликта, урегулирование конфликта.

Общенаучными принципами диагностики конфликтов являются: принцип развития; принцип всеобщей связи; принцип соблюдения законов диалектики; принцип диалектического единства теории, эксперимента и практики; принцип системного подхода; принцип конкретно-исторического подхода; принцип объективности.

Также для диагностики конфликтов применяется системный подход, включающий следующие виды системного анализа: системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический, системно-информационный и системно-ситуационный.

Для изучения конфликтности человека в конфликтологии используются различные методы и методики, разработанные в других науках, в частности опросы, тестирование, индивидуальные беседы, наблюдение, математическое моделирование, качественные методы.

Для предупреждения развития конфликтов используют методы прогнозирования и профилактики конфликтов.

В конфликтологии существует пять стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Определение стратегии разрешения конкретного конфликта связано с выбором способа действий, равнозначного стилю конфликтного поведения.

2 Структура системы управления конфликтами в организации

Организационно-экономическая характеристика ОАО «МСС-Поволжье»

Открытое акционерное общество «МСС-Поволжье» основано в ноябре 2000 года.

В ОАО «МСС-Поволжье» в качестве учредительных документов выступают Устав и Учредительный договор. В уставе указываются наименование организации, адрес, юридический статус, цели и виды деятельности и другое.

Основные положения Устава ОАО «МСС-Поволжье»:

 Скачать реферат